绩效计划制定是绩效管理的基础环节，不能制定合理的绩效计划就谈不上绩效管理；绩效辅导沟通是绩效管理的重要环节，这个环节工作不到位，绩效管理将不能落到实处，从国内咨询公司实践案例中看，有效的绩效指导主要有三种方式：上级对下级的日常指导、定期的绩效会议制度、绩效指导与反馈表单；绩效考核评价是绩效管理的关键环节，这个环节工作出现问题绩效管理会带来严重的负面影响；绩效结果应用是绩效管理取得成效的关键，如果对员工的激励与约束机制存在问题，绩效管理不可能取得成效。激励效应是指组织和个人为达成目标而工作的主动性、积极性，激励效应是主观因素。江苏集团绩效管理考核
绩效管理的关键——绩效目标的制定与分解：谈起绩效管理大家并不陌生，很多公司都在尝试或者已经推行绩效管理。但凡是推行过的HR经理，都会陷入一种困境：一方面，绩效管理是个法宝，能够通过客观考核、评价员工的日常工作表现，使得员工加薪、升职以及培训等都有据可依；另一方面，绩效管理如果应用不当，会造成严重的后果：降低员工工作的积极性，出现“该走的不走，该留的却走”现象，好的员工大量流失，个人的绩效好而部门的绩效差，考核不公平……这种困境造成的原因不外乎一种认识的误区：绩效管理就是绩效考核，重点在于如何考核打分，而相对忽视了绩效目标管理的重要性。江苏集团绩效管理考核绩效管理发挥效果的机制是，对组织或个人设定合理目标，建立有效的激励约束机制。
定量考核指标绩效目标的完成不会降低工作质量，否则会有非常严重的负面效果。以工作质量降低来满足工作数量要求对组织的损害是长期的和深远的。很多公司对人力资源部门的考核指标有“培训工作完成及时率”，实践过这个指标的人力资源管理者应该知道，不会有哪个公司人力资源部门完不成这样的考核指标。事实上，这种考核指标的完成有时是以工作质量的降低做为代价的：本来培训的条件不具备，但先培训完了再说吧，培训的必要性和效果都会受到影响。
定量指标可以明确定义、精确衡量，数据信息准确可靠并且获取成本有限。事实上，有众多会计准则约束的财务报告数据尚有很多“处理”空间，那么很多定量数据的可靠性、有效性的确会受到质疑。定量考核指标绩效目标制定要科学合理，能考虑内部条件、外部环境等多方面因素。如果目标制定不合理，没有充分考虑各种因素条件，会造成更大的不公平。在企业绩效管理实践中，很多公司绩效考核终不能坚持下来关键的原因就是没有实质办法将绩效目标制定的公平公正。如果没有绩效评估系统或者绩效评估结果不准确，那么将导致激励对象错位。
绩效管理保证组织战略目标的实现：企业一般有比较清晰的发展思路和战略，有远期发展目标及发展规划，在此基础上根据外部经营环境的预期变化以及企业内部条件制定出年度经营计划及投资计划，在此基础上制定企业年度经营目标。企业管理者将公司的年度经营目标向各个部门分解就成为部门的年度业绩目标，各个部门向每个岗位分解关键指标就成为每个岗位的关键业绩指标。清晰的目标。对员工实行绩效考核的目的是为了让员工实现企业的目标和要求，所以目标一定要清晰。目标引导行为。按管理主题来划分，绩效管理可分为两大类。安徽部门绩效管理在线工具
从绩效管理循环模型中可以看出，绩效管理获得良性循环。江苏集团绩效管理考核
“自我管理”式绩效管理有如下特点：由于“自我管理”推崇的是“Y”理论人性假设，在中国社会发展水平情况下，如果缺乏有效监督检查，期望员工通过自我管理来实现个人目标有时是不现实的。因为有的员工自制能力差，不能有效约束自己，如果不实行严格管理将不能达成其个人目标；“自我管理”式绩效管理缺乏过程控制环节，对目标达成情况不能及时监控，不能及时发现隐患和危险，等发现问题时可能已经太迟，没有挽回余地了，因此可能会给组织带来较大损失；绩效辅导实施环节工作比较薄弱，上级领导往往不能及时对被考核者进行绩效辅导，也不能及时给与下属资源上的支持，因此绩效管理提升空间有限；被考核者通常小集体意识严重，不能站在公司全局角度看问题，被考核者绩效目标与组织目标往往不一致，不能保证公司战略发展目标的实现。江苏集团绩效管理考核
隽略管理咨询（上海）有限公司位于上海市静安区共和新路2750号1幢410室，拥有一支专业的技术团队。在隽略咨询近多年发展历史，公司旗下现有品牌才略®组织发展云,达略®绩效管理云,瑾赋®人才测评云等。公司坚持以客户为中心、人才咨询、人力资源咨询、人才测评咨询、绩效管理咨询、组织建设咨询、技术服务、人力资源技术服务、人才测评技术服务、绩效管理技术服务、组织建设技术服务、计算机科技、信息技术、以服务外包方式从事企业管理服务市场为导向，重信誉，保质量，想客户之所想，急用户之所急，全力以赴满足客户的一切需要。隽略管理咨询（上海）有限公司主营业务涵盖才略®组织发展云，达略®绩效管理云，瑾赋®人才测评云，人力专业赋能，坚持“质量保证、良好服务、顾客满意”的质量方针，赢得广大客户的支持和信赖。
