人才测评主要应用：人才测评通过科学方法对个体的行为和内在素质进行分析，是为人事决策提供可靠、客观的依据，为人事决策提供参考性建议，是人事决策的基本工具。人员配置：不同的工作对人的素质要求有所不同，而每一个人的素质又具有不同的特点，这就要求在人员和工作之间选择较佳匹配。只有让每位员工做适合自身素质的工作，让每个岗位由具备该岗位素质要求的员工来担任，才能提高工作效率。通过人员素质测评，可以对个体的兴趣、人格、能力、技能等多方面进行分析，为实现人才的合理安置提供信息。人才测评根据职位需求及企业组织特性对其素质状况、发展潜力、个性特点等心理特征作出科学地评价。重庆潜质人才测评人才盘点
“人才测评‘是通过一系列科学的手段和方法对人的基本素质及其绩效进行测量和评定的活动’，并将其应用在组织发展与人才管理等企业管理领域。”但是在如今企业通常使用的以评价中心技术为实施载体的测评方法中，出于对测评结果的预期考虑，被测对象往往会作出揣测题意、取悦回答等掩饰性行为;同时可能产生由于被测对象不配合，行为样本难以在短时间内有效捕捉等现象，导致测评结论在信效度方面的失真。并且由于中国企业引入人才测评理念的时间较短，大家对人才测评认知度不够高，所以HR在人才测评过程中所需要面临的不只是复杂任务和严谨的流程，还要接受被测者对测评结论的质疑和挑战。如何让被测者降低对人才测评的防备心理，已经成为测评结果是否准确以及过程能否顺利实施的重要条件。重庆潜质人才测评人才盘点人才测评有助于个人职业生涯设计和职业生涯发展，实现更好的自我发展。
人才测评特点：心理测量：人才测评主要是对个体心理现象的测量，包括能力、兴趣、性格、气质及价值观等。身高、体重等有时也列入测量范畴，但不是主要方面。人才测评主要是心理测量，这是由心理素质在个体发展事业成功过程的关键性作用所决定的。抽样测量：人才测评的对象是素质及绩效，但素质及其绩效不是在某一孤立时空内抽象存在着的，而是表现或弥漫于个体活动的全部时空中。间接测量：这一特点是由人才测评对象――人的素质的特点决定的。人的素质是个体实施社会行为的基本条件和潜在能力（萧鸣政释义）。素质的突出特点之一是抽象性。
随着社会分工的日益细化，以及经济社会的高速发展，个体与个体之间，组织与组织之间的竞争态势不断从广度与深度两个方面发展，工作本身对人的素质和心理适应性的要求越来越高。许多待遇优厚、工作舒适、社会地位高的职位常常具有众多的求职者，此时，单凭个人经验的选拔方法无法对人的心理素质进行科学准确的评估。在人力资源管理领域，人才测评可以用来对人才进行选拔。人才测评的运用可以使人事决策更为科学、准确，并可很大提高选拔的效率。人才测评概念在许多场合普遍使用，也经常见诸报纸，杂志，可以说在人事工作领域到了言必称“测评”的程度。
人才测评方案：内部选拔的“过滤器”：招聘管理人员本身的出发点是能迅速地解决问题，以提升企业发展的进程或迅速改善公司的经营管理。但，一方面管理人员在招聘过程中人才难觅；另一方面，招聘组人员不能准确判断和预防高管人员给企业带来的风险，越来越多的成功公司，不再只单纯的从外部招聘入手，更多是审视公司内部，发现合适的人才，并将员工的经验和期望与公司战略相匹配。这样一来，较低的员工流失率和有效的人才保留措施，可以使企业不用花过多的时间处理人员变动，较大提高了效率。即使两个人在行为方面有共同性，也不一定说明他们拥有相同的工作表现。重庆潜质人才测评人才盘点
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基于招聘目的的营销人员素质人才测评：面试法：首先，测评小组一一面试被测人员。面试的过程可由一人或两人主持，其他人员则注意观察被测人员的反应和言行举止，并在《营销人员面试评价表》中做简单记录，作为评分依据。每一场面试结束后，各位测评人员应立即单独给被测评人员评分。评分结束后互相讨论评分理由，若分歧太大可再次评分，由此获得测评数据。统计处理测评数据：收齐所有评价表，运用算术平均法或其他方法计算被测人员的单项要素得分，并将其汇总至《被人人员得分一览表》中，由此可以计算以下两个数据：所有被测人员单项要素平均得分和被测人员的加权总分。分析测评结果：被测人员单项要素得分既可以反映所有被测人员的平均素质水平，还可以反映每个测评人员与平均素质水平之间的差距。被测人员的加权总分则可以反映被测人员的综合素质水平。报告测评结果：针对每个被测人员的测评结果，得出具体的测评报告，并提供相应的建议，以供决策人员参考。重庆潜质人才测评人才盘点
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