人才测评程序：使用标准：标准是称为“标准范例”或“标准群体”的给定测试人群所得分数的集中。通过标准，测评使用者就可以将某个人的分数和标准群体的分数进行比较，以确定其相应的等级。一些测评有其特定的行业性标准。例如，如果一个人在一项有效的字处理测试中的百分比得分为90%，就说明在相应的标准群体（100个人）中，他（或她）的能力要比其中90个人强。决策：通常，有必要确定一个既能满足有效性要求，又不过于严格的测评合格分数。但是，测评管理人员应该认识到，不存在完美的对将来工作业绩进行预测的测评程序。所以，对于低得分者，不应一概而论为“没有能力的人”。在实际应用中，往往是几种方法综合使用。浙江胜任力人才测评动机
领导风格将管理者的行为风格分类为六种，不同风格的人员在管理业务或领导团队时，会展示出其独特的优势与不足。实际应用中，人员可能在六种类型中都占有一定的比例，但占比比较大的类型将主导人员的行为风格。在管理者配置与选拔时，可以根据业务或团队的特点，来进行合理的配置，从而实现业务与团队的有效运营与发展。隽略领导风格模型：纵向维度：个体心理能量的指向偏好•外倾：个体对外部刺激更敏感，偏好对外部事物（包括人）产生影响来获得心理满足•内倾：个体对自我体验更敏感，关注内心的思想或自身的体验横向维度：个体认知或对待事物的态度与方式•理性：倾向于通过事实和推理来认知事物或人，相对来说较少受情绪的直接影响•感性：倾向于采用感觉和直觉来认知事物或人，相对来说易受情绪与情感变化的影响。浙江胜任力人才测评动机测评原理：也就是采用的何种量表作为测评依据。
工作分析既定义职位基准。在定义职位基准之前，需要收集这个职位的相关信息。召集对职位有所了解的相关人员，比如HR, 某职位领导，有类似职位工作经验的同事，咨询顾问等一起讨论这个职位存在的意义以及关键职责是，后通过大家的集思广益，界定此职位的关键指标。在此基础上，做在线测评，所产生的Trimetrix(R)系统的工作报告就是大家对这个职位所需要的行动，工作文化以及履行此工作的所需能力。一旦职位基准确立后，就可以根据人才的素质（Trimetrix(R)系统的个人报告界定出人才的基本素质。）与职位基准进行匹配。这能提高人才的招聘和选拔的流程效率。
人才测评方法：履历分析：个人履历档案分析是根据履历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。使用个人履历资料，既可以用于初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员，也可以根据与工作要求相关性的高低，事先确定履历中各项内容的权重，把申请人各项得分相加得总分，根据总分确定选择决策。研究结果表明，履历分析对申请人今后的工作表现有一定的预测效果，个体的过去总是能从某种程度上表明他的未来。这种方法用于人员测评的优点是较为客观，而且低成本，但也存在几方面的问题，比如：履历填写的真实性问题；履历分析的预测效度随着时间的推进会越来越低；履历项目分数的设计是纯实证性的，除了统计数字外，缺乏合乎逻辑的解释原理。评价中心就是几种方法综合运用的一个典型。
心理测验只是人才测评工具中的一种很重要的类型，但不是单独的方法。面试是常用的一种测评方法，当然，传统的非结构化面试需要改进才能够更加有效。另外，情景模拟法也越来越被使用者看好。在实际应用中，往往是几种方法综合使用。评价中心就是几种方法综合运用的一个典型。人的心理现象非常复杂，只是依靠心理测验判断的风险较大，**通过面谈和观察进行判断是不可或缺的环节。因此，企业在应用人才测评技术时，千万不要忽视**的智能性判断。人才测评要充分体现工作岗位或职位的特点与要求。浙江胜任力人才测评动机
企业在应用人才测评技术时，千万不要忽视**的智能性判断。浙江胜任力人才测评动机
人才测评有助于为团队建设提供依据：一个好的团队不是一个一个成员的简单相加，而是其成员之间的素质匹配要合理，凝聚力要强。而人才测评能较好的为建设一个好的团队提供依据。有助于自我认识和发展：对于个人来说，人才测评可以帮助个体了解自己，知道自己的长处和兴趣在哪儿，从而在实践中扬长避短，有助于个人职业生涯设计和职业生涯发展，实现更好的自我发展。有助于管理者的工作开展：对于管理者来说，管理者的绩效总是部分的取决于下属的绩效。没有适当能力的雇员就不能有效的工作，并影响到自己工作的开展。而人才测评可以帮助管理者迅速的了解雇员的实际能力，并为人员培训提供诊断性信息。浙江胜任力人才测评动机
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