江苏多元智力人才测评性格特质

人才测评误区：编成计算机软件的人才测评工具较科学、较先进。实际上，人才测评工具是否有效不在于是不是计算机软件，尤其是一些单纯追求短期利润的服务公司，东凑西拼一些测验题目，就卖给企业用来测评人的素质，如果短期内就推出一系列工具来，其技术指标之低是不言而喻的。一个成熟的测评工具没有三、五年甚至更长的时间是不可能开发成功的。大家在提高测验工具的质量上下工夫，真正提高测验的效度和信度，才是对人才测评技术产业化的较大贡献。因此，在选择测评工具时，主要是看其信度和效度指标的高低，而不是一些形式上的东西。在应用人才测评工具时，不要只根据测评分数就直接推断应聘人是否适合岗位要求。江苏多元智力人才测评性格特质

激励功能是指人才测评能够激励人们进取向上的愿望与动机，使人们自觉自愿地努力学习和工作，从而不断地提高每一个人的素质和工作能力。每个人都有自尊和进取的需要，希望自己在人才测评中取得好成绩、好结果。这就迫使人们发奋努力、不断进取。从行为修正激励理论观点看，获得肯定性评价的行为将会趋于高频率出现，而获得否定性评价的行为将会趋于低频率出现。因此，人才测评是促使个体素质的培养与修养行为向着社会所要的方向发展的强化手段。正是从这个意义上看，人才测评具有激励功能。浙江竞聘人才测评实施人才测评在我们国家的应用刚刚起步。

人才测评方法：纸笔考试：纸笔考试主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。它是一种较古老、而又较基本的人员测评方法，至今仍是企业组织经常采用的选拔人才的重要方法。纸笔考试在测定知识面和思维分析能力方面效度较高，而且成本低，可以大规模地进行施测，成绩评定比较客观，往往作为人员选拔录用程序中的初期筛选工具。心理测验：心理测量是通过观察人的具有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。心理测验是对胜任职务所需要的个性特点能够较好地描述并测量的工具，被普遍用于人事测评工作中。

人才测评存在问题：测评与培训、管理、使用、服务等环节脱节在传统的工作模式下，人才测评的主要目的在于对人才进行鉴别，其他社会工作职能不太受人重视，在市场经济条件下，人才工作的主题是为开放、经济建设服务，因此应当把人才测评与人才培训、管理、服务、经营等结合起来，促进整体性人力资源的开发和完善发展。主要表现为：受测试情境中随机因素的影响，测试误差较大；不利于测试结果的统计整理；测试结果难以进行档案式、长期性管理；制作问卷和量表等需要投入大量资金、人力，不经济；难以适应信息化、网络化的测试和管理要求。人才测评可以帮助管理者迅速的了解雇员的实际能力，并为人员培训提供诊断性信息。

人才测评技术既可以用于国家公务员的录用、党政机关领导干部的选拔、考核及评价，又可以用于企事业单位人员晋升、提拔、考核及培训，还可以用于毕业生就业指导、在职人员工作调动、职位变换、择业转向、企业领导班子经营业绩的评价、考核等。从测评的目的来看，它既可以周到测试、评价一个人，也可以对人的某个单项能力进行测试。鉴定功能是人才测评的较直接的功能，鉴定是指对人的心理素质、能力素质、道德品质和工作绩效等作出鉴别和评定。由于人才测评综合采用了多种科学方法和技术，它能依据人才测评的目的和要求对被测试者进行更为客观和准确的鉴定，并将鉴定的结构以定量或定性的方式表示出来。人才测评系统，是基于37项因素从职位和人才的三个层面进行科学且全部的解析。北京性格人才测评量化分析

人才测评是为招聘、选拔、配置和评价人才提供科学依据，为提高个体和企业的效率、效益而出现的一种服务。江苏多元智力人才测评性格特质

人才测评原则：普遍性与特殊性相结合：现代人才测评是针对一定岗位或职位的人员进行的，这就要求在设计测评要素和编制测评标准时，一方面要遵循测评工程的技术要求，另一方面也要充分体现工作岗位或职位的特点与要求。认真做好职务分析工作，是合理选择测评要素，保证测评效度的重要基础。测量与评定相结合：在对测评信息进行统计处理和解释测评结果时，要注意测量与评定相结合。测量是对人员素质或绩效的定量描述，而评定则是超过这一描述权衡其价值大小。在现代人才测评工程中，定量的测量和定性的评定是一个有机的整体，测量是评定的基础，评定是测量的继续和深化。江苏多元智力人才测评性格特质

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