人才测评评价中心的较大特点是注重情景模拟，在一次评价中心中包含多个情景模拟测验，可以说评价中心既源于情景模拟，但又不同于简单情景模拟，是多种测评方法的有机结合。评价中心具有较高的信度和效度，得出的结论质量较高，但与其它测评方法比较，评价中心需投入很大的人力、物力，且时间较长，操作难度大，对测试者的要求很高。经过了近10年的发展，随着人才测评技术在中国的本土化进程的进一步深入，大量的企业投入了人才测评技术的研发领域，从量表的编制修订到常模的动态修正。鉴定功能是人才测评的较直接的功能，鉴定是指对人的心理素质、道德品质和工作绩效等作出鉴别和评定。天津高潜人员人才测评岗位胜任
人才测评方法：标准化测验。标准化的心理测验一般有事前确定好的测验题目和答卷、详细的答题说明、客观的计分系统、解释系统、良好的常模、以及测验的信度、效度和项目分析数据等相关的资料。通常用于人事测评的心理测验主要包括：智力测验、能力倾向测验、人格测验、其它心理素质测验，如兴趣测验、价值观测验、态度测评等。标准化的心理测验同样具有使用方便、经济、客观等特点。笔迹分析法：运用笔迹学知识和技术，对具体的笔迹现象进行心理学意义的测量和评估，得出有关笔迹书写者个性特征与内心世界诸方面的结论。如："临摹直觉感知分析法”。安徽领导力人才测评中心人才测评通过心理测验、情境模拟等客观化方法对人的能力、水平、性格特征等因素进行测量。
人才测评意义：在管理人员选拔方面，在企业内部发现有管理潜质的人才，加以合理培养和使用，是较经济、较有效的建立管理团队的手段，也是世界各大跨国企业普遍采用的做法。内部选拔的管理者在对企业文化的认同、管理风格的匹配方面，对企业来讲是一个宝贵的财富，有助于管理团队成为团结、有战斗力的集体。许多企业传统的对人力资源的管理基本上是一种物化式的“仓库管理”。管理人员把每个职员物化为档案袋，当做物质，像记录设备—的型号、性能、价格等资料那样建立个人档案。“活”的人力资源管理变成了“死”的档案保管。人与人之间的差别只看得见性别、年龄、职务、工种上的区别，看不出素质上的差异。
人才测评程序：工作分析：工作分析是将一项工作分解为对于工作业绩至关重要的各种不同的活动，以确定出人才测评应该预测的领域。人才选择：一项良好的人才测评应该准确、一致地对那些对工作成功至关重要的知识、技术、能力和态度进行衡量。人才测评**应该选择较能够有效地对目标行为进行预测的测评计划。通过对其科学性、合法性的分析，应保证所选择的测评是专业性的、有效的、公平的、不带歧视性的，并只涉及法律允许的问题。投资回报评估：企业通过人才测评，可以实现对能够降低成本、提高生产力的应聘人员或员工的选择、安排以及晋升。所以，测评使用企业应该对测评计划所带来的汇报进行不断的评估分析。企业内部需要做人员调整时，人才测评可以作为这种调整的重要参考依据，从而有利于人尽其才、才尽其用。
企业一般通过外部招聘的方式招聘管理人员。外部招聘的优势有很多，例如人员选择范围普遍、有利于带来新思想和新方法、较大节省了培训费用、有利于企业的发展和创新、避免企业内部的近亲繁殖等。但外部招聘的过程中不但耗费大量的人力、物力，如果不能有效预防招聘风险，则会给公司带来的是更大的成本浪费。正是因为如此企业在进行外部招聘时非常注重考察的就是求职者的人品、诚信度。因为管理人员是企业的中心人才，如果他们诚信出了问题，对企业带来的损失有可能是灾难性的。HR结合企业自身特点设定相应的测评选项，例如个人能力、个性、价值观、诚信度等，并制定测评标准。通过人才测评进行风险管理，给外部招聘上一把“安全锁”，降低企业的招聘风险。一个成熟的测评工具没有三、五年甚至更长的时间是不可能开发成功的。安徽领导力人才测评中心
在实际应用中，往往是几种方法综合使用。天津高潜人员人才测评岗位胜任
当一个个人或组织发展到一定阶段后，就会出现发展缓慢或停滞不前，甚至出现退后的现象。这时候，人才测评的诊断功能就是指采用一定的人才测评技术和方法对被测评者相应要素进行客观评价。使组织和个人能够进行反省和自我检查，找出存在的问题、缺陷和不足，以便采取针对性的措施加以改善，如优化组织结构、改善思维方式、更新知识和观念等等，使组织和个人去除前进中的障碍，实现可持续发展。人才测评的鉴定功能的实现有赖于人才测评工具的科学性和人才测评实施过程的规范性以及鉴定标准的适当性，这三者是实现人才测评的鉴定功能的必要条件。天津高潜人员人才测评岗位胜任
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