博山区单位招聘

招聘应该注意的方面：

1、价值需求测评不表示应聘者的实际能力，它反映的只是应聘者的价值需求，希望朝哪个方向发展以及状态。

2、价值需求测评建议主要运用在招聘环节，针对现有人员无论其需求测评结果如何，都不会对现有任职情况产生影响，意义不大。

3、价值需求测评结果会随着阶段不同发生变化,价值需求测评是对现阶段情况的反映，人在不同的阶段所测出的价值需求测评结果会有一定的差异，尤其是目前状态的显示，但差别不会太大。 山东贤通人力资源有限公司完善的售后服务，让客放心，安心。博山区单位招聘

招聘是指招收和聘请工人、职员参加工作。在资本主义制度下，招聘职工采取自由竞争的原则。资本家以高额薪金诱挖其他企业有技术的工人、职员，或以欺骗手段招聘员工使其受奴役和压榨，这些现象反映了资本主义尔虞我诈的一个侧面。建国后，我国招聘职工是根据国家生产计划的需要提出的，国家坚持劳动力统一调配的原则，任何单位不得私自招聘职工。1951年劳动部曾公布《关于各地招聘职工的暂行规定》，规定招聘职工必须遵守一定的制度和办理一定的手续，招聘者与被招聘者应订立劳动合同，将工资、待遇、工时、试用期以及招往远地者的来往路费、安家费等加以规定，并向当地劳动行政机构备案。近几年来招聘职工，基本上仍采用以上办法。有的规定应聘人员须经业务考核、面试，根据需要择优录取，经上级机构批准后，试用半年再正式聘用。博山区单位招聘山东贤通人力资源有限公司以顾客为本，诚信服务为经营理念。

网站类型：

1.综合性网站：没有具体的分类，接受所有类型合法公司的招聘信息

2.行业性网站：针对某个行业公司和人才提供招聘求职信息

3.地方性网站：业务是全国性的，但重点开发本地资源，卖点在于本地方便

4.性网站：**提供公司信息，人才简历，服务性，性

5服务性网站：主要提供招聘信息，资料，以导航为主的网站

走进来“走进来”的方式――应聘者直接找上门求职。这一渠道在实际中还较少。但随着市场的发展，这种渠道也会渐渐成为公司的招聘之一，由于“走进来”的应聘者一般对公司有较深的了解及对应聘职位的系统准备，这类人员在入职后的工作中也会有较好的表现。在西方，这是成功率较高的方式之一，考虑到文化、就业环境等因素的差异，此点在国内的效果并不太好，同时，企业方面往往不太鼓励此种方式。

所以，公司在新员工招聘中比较好不要局限于采用单一渠道，而应考虑各种渠道的特点灵活使用，来自不同招募渠道的应聘者适应于公司的不同岗位，在招聘过程中根据需要有所偏重采用会得到比较好的招聘效果。

贤通人力资源招聘策略三、避免招聘者常见的心理误差，提高招聘的有效性。

之二晕轮效应。晕轮效应也叫联想效应。它的含义是指以事物的某一方面的突出特点掩盖了其他方面的特点。在招聘活动中，晕轮效应的具体表现是，被应聘者某一突出特点容易引起招聘者注意，而使其他素质的特点被忽视。如应聘者的语言表达能力很强，给招聘者留下良好的印象，有的招聘者则受晕轮效应的影响，武断地认为应聘者一切都好；反之，则认为一切都差。这种心理效应，以点代面，用主观臆想的联系代替应聘者自身素质真实客观的联系，应该防止和避免。 山东贤通人力资源有限公司价值观“以客户为中心”企业文化”。

招聘中的风险防范

在招聘过程中，由于招聘者并不知道求职者的真实工作能力，低能力的求职者可能伪装成高能力的求职者来欺骗企业（比如求职者伪造文凭、推荐信），夸大自己的能力蒙骗企业与自己订阅劳动合同，这就会造成招聘录用有效性降低，从而引发招聘的风险，给企业带来巨大的损失。为正确规避风险，达到招聘的有效性，解决招聘风险的主要对策就是增加双方信息对称的程度，具体而言，可以通过以下手段：

之一规范招聘流程，建立科学有效的招聘体系。招聘的质量不是取决于你的花费，而在于明确的职位要求、合适的选聘方式和规范的招聘程序。为了防止招聘过程中的伪装现象，招聘者必须制定包括确定招聘需求、发布招聘信息、告知聘用结果、对招聘工作本身的评估等在内的招聘流程和程序。

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招聘也叫“找人”、“招人”、“招新”。就字面含义而言，就是某主体为实现或完成某个目标或任务，而进行的择人活动。

招聘，一般由主体、载体及对象构成，主体就是用人者，载体是信息的传播体，对象则是符合标准的候选人。三者缺一不可。

载体种类较多，口碑或式的纸片，简单、经济；广播、电视、报纸、杂志等，高级但费用昂贵；科技发达，思想进步，将互联网作为载体的趋势正逐渐兴盛。

在现象上，招聘活动多表现为上至下、强向弱的特征，老板招聘员工数千年几乎成了铁律为人们所遵循。

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