第二个阶段：2000 年—2013 年：企业成长期。
2000 年网络泡沫危机，一方面，华为接受了大量关于服务器、路由器等系统巨额订单，需要资金，另一方面，华为面临着老员工懈怠、**员工出走问题。面对资金和人才出走的双重问题，华为再次进行股权激励的调整，有原来的员工持股转变为虚拟受限股的激励制度。
2、虚拟受限股，使得华为从初创期的全员激励走向了**技术员工以及管理层的重点激励方向上。虚拟受限股，主要强调**的增值与分红，激励对象不再享有表决权，同时强调员工离职的激励福利丧失。该类期权的行权期限以 4 年为周期，每年四分之一。
2003 年，SARS 危机致使通信行业的出口受到严重影响，同时面对员工出走思科等现象，为了进一步强化股权激励的效果，吸引和留住**人才成为当务之急。
股权，不致大规模赎回。基本实现了企业的稳定。又能为华为的新生力量保留股权激励的份额，以此保证华为未来的发展动力。
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企业刑事合规作为企业合规的一个组成部分，但其确实是企业合规的**部分。对企业的健康发展具有重要的预警及预防作用。
企业刑事合规的有效利用同刑事风险规避在法律上的诉求具有内在的统一性，就是为了预防犯罪，降低企业的刑事风险以及犯罪概率。刑事合规制度是预防企业刑事法律风险相对相当有有效率的措施，可以比较大限度防范企业犯罪，从而促进企业经营稳定长远。
韩轶教授认为刑事合规的基本内涵是指：一方面，其以外部刑事法律为基础，以满足刑事法律义务、避免刑事法律责任为建构的**目标；另一方面，其又是外部刑事法律的一种功能促进，企业通过刑事合规，增强刑事犯罪风险防控能力，有利于刑事法律预防犯罪功能的实现。
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3、进一步调整后的限制性虚拟股。
此次调整后的股权激励计划明确了配股锁定期，即员工 3 年内不得兑现，一旦离开股权即作废。同时兑现比例下降到年 1/10 的比例。该计划的实施基本扭转了当时华为所处的困境，为华为留住了**人才。
2008 年金融危机大爆发，一方面，华为也发生了员工大批赎回所持**的现象。另一方面，老员工持股比例已经比较大，为了能给新员工以配股的机会，激烈新人、吸引人才，又要稳定老员工的人心，华为进一步革新，以员工岗位级别明确持股上限的方式实施了饱和配股激励计划。
4、饱和配股
饱和配股的实施，致使老员工基本已经达到持股上限，没有参加配股。但是，由于此时股权激励的年利率是 6%，明显高于同期银行存款利率，致使老员工仍然持有公司
有限责任公司数量巨大，是重要的市场交易参加者，就公司自身而言，虽然股权激励能够推动公司的长远发展，但是却也因为股权激励让公司产生了不必要的纠纷，如:激励时股东人数限制，激励对象的退出、公司回购公司**，员工购买**的资金来源等等。这使得有限责任公司在实施股权激励的时候要注意股权激励的风险性与自身收益是否平衡，一旦公司认为实施股权激励风险大于自身收益，公司就不得不放弃股权激励。 鉴于股权激励对于众多的有限责任公司有重要的意义，我国的法律应当对其进行适度的引导，也应当为其提供法律上的保障。
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合规管理正是公司自律的一种管理方式。我国国内企业风检合规管理制度，虽然处于起步阶段,只有极少数的企业设有合规部,还存在许多不足与阻碍因素,但是,我国企业也逐渐开始注重合规风险的管理,公司原有的法律部开始进行合规的审查,注重合规文化的培养。但是,由法律部单独完成合规计划具有局限性,为了加强企业内部的合规管理,巧实合规文化的建设根基,提高合规管理人员的专业水平和风险防控能力,促进公司的长久运营,维护市场经济制度的稳定,公司内部应当成立**的合规部口来完成合规计划。
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