现行的公司法与相关法律法规并没有对有限责任公司的回购权进行明确规定。在实务中,法官通常是发挥自己的自由裁量权来进行处理,有些法官认为有限责任公司不能够持有本公司股权,因为有限责任公司的回购行为会违反公司资本维持的原则;而有些法官又认为,公司法虽然明确体现了资本维持的原则,但是没有规定有限责任公司是否能够回购公司股权,本着法无禁止即可为的原则,有限责任公司因为股权激励而对公司股权进行回购的行为是有效的,不违反法律的规定。所以,有限则责任公司是否可以以股权激励为目的而回购公司股权的问题也有待解决
股权激励中主要的激励模式。普陀区学校非讼服务哪个好
TUP 更接近于分期付款：先给你一个获取收益的权利，但收益需要在未来 N 年中逐步兑现。华为采取的是五年期（N=5）的 TUP，前四年递增分红权收益，***一年除了获得全额分红收益和 5 年股本增值的收益。
TUP 是一种非常简单的现金递延激励，不存在任何法律上的障碍。TUP 的实施，可以解决全球不同区域、不同国籍人员激励模式的统一问题。同时也更好地解决了工作 5 年之内新员工激励不足的问题，当员工干满 2-3 年，翅膀硬了想离职的时候，却因为机会成本过高而选择放弃离职继续干下去。
华为的股权激励机制，始终坚持以奋斗者为本，不断通过调整**的分配方式来维系整个组织的活力，这或许才是华为 30 年来持续高速发展的根本原因。
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第一阶段：1987-2000 年：企业初创期。
1990 年的华为，正处于创业初期，面临着扩大再生产和提高研发能力的双重需求。无论是哪一种需求，都需要大笔资金，融资的问题就是首当其冲要解决的问题。当时的股权激励，一石二鸟，即同时解决了公司融资和激励员工的双重目的。
1、**激励，也是员工持股制。激励对象，就是进入华为公司一年以后的员工，依据员工的职位、季度绩效、任职资历等条件决定派发额度。具体激励模式：以 1 元的每股发行价格，按照税后利润的 15%作股权分红。据文献显示，那时，华为员工的薪酬由工资、奖金和**分红组成。当时华为的员工工资水平在 1 万元左右，平均持股在 1.5 万股左右，每年**分红 0.7 元/股，年终奖大概在 1 万元左右。同时，对于年终奖不够派发额的，华为还为员工提供担保进行银行***。
98 年 9 月巴塞尔银行监管**会在《合规与银行内部合规部门》***提出了合规管理这个概念。2007 年底美国爆发的金融危机给全球企业敲响了警钟，
国际出现了很多有关违规的大案要案，企业合规管理主要针对于金融业、银行业，随着经济的发展和发展中暴露出来的问题，及严重后果。国际各国纷纷意识到合规管理工作的迫切性和重要性，选择从被动合规转向为主动合规。
违法违规的捷径只能为企业取得短期的经济效益，并不是长久之计，法律的追责更会让企业名誉扫地，难以短时间恢复企业竞争力。企业内部控制体系不健全，公司治理不完善，企业终将会为违规行为付出惨痛的代价。因此，研究和讨论企业的合规管理如何有效进行已迫在眉睫。
合规管理是每个公司都要重视的管理.
我国上市公司釆取的股权激励契约类型主要包括权益结算类和现金结算类，其中限制性**和**期权**为常见。限制性**是指公司按照预先确定的条件授予激励对象公司的**，在达到激励条件时则可以对**进行出售。限制性**有更加严格的禁售期和解锁期。而**期权作为一种未来以一定价格行权的权利，**期权持有人只有行权获益的权利，而无必须行权的义务，主要授予激励人的一种的选择权。所以，限制性**激励一般是在公司成熟期的时候采用。上海万英军律师为公司提供股权激励法律非讼服务。
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华为公司股权激励方案发展历程
华为的股权激励机制，始终坚持以奋斗者为本，不断通过调整**的分配方式来维系整个组织的活力，这或许才是华为 30 年来持续高速发展的根本原因。为了能够学习华为的成功之处，我们就它的股权激励进行一下梳理。
华为的股权激励自 1990 年实施以来，大致可分为 3 个阶段，分别为企业初创期（1987—2000 年）、企业成长期（2000—2013 年）、企业成熟期（2013 年至今），我们具体公司实际需求、激励对象规模、激励模式以及效果四个方面对这三个阶段的股权激励进行分析：
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