面试过程中，严格按照要求作答。因为是AI非人工，对于一些特殊情况等不能够及时解决，跟进流程来，在规定的时间内提交。注意语速语调，尽量说普通话。通常AI面试，都会语音识别，普通话不标准，如果语速过快或者有方言，识别率会比较低，影响得分。回答前分析考察点，有针对性回答。大部分的题目都是考察某个方面的特质。所以在回答前，要分析这个题目考察的是哪个方面，任心与使命感，抗压能力，分析与解决问题、领导能力、沟通能力、团队精神、创新能力等。识别之后，需要有针对的性的作答。因为有的AI面试，是AI自动打分的，如果回答结构清晰，符合逻辑，就会得到更高的评估。一个人的成功可以由一个人的行为，动机和潜力决定。重庆管理者人才测评性格特质
AI面试是怎么面试的？面试前HR会发通知和注意事项，我们需要提前熟悉AI面试的软件，有的公司使用的是小程序，有的需要下载APP等，通常在应用商店都能下载。然后，等到约定的面试时间，开始面试，通常开始前需要填写姓名等一些信息，然后调试设备，之后进入答题页面。根据题目提示，进行回答，回答前有小段的准备时间，按照顺序持续作答，注意答题时间，然后提交就可以了。AI面试时间一般为15~45分钟，具体看公司的情况通常情况，公司会事先把链接通过手机短信或邮件发给你。北京校招人才测评SaaS平台使用对象：也就是测评的功能是什么。
线上测评工具以扎实的心理学及人才管理实践为基础，基于人岗匹配及人与组织匹配的深度研究开发。个人（Person）考试PSA情境判断测评 360评估Talent 5 大五职业性格测评DRisk 任职风险因素测评Menlth 职业心理健康测评iLogic 职业认知能力测评 BA 商业推理测评iDriver 职业驱动力测评HPI 高潜测评动机投射测验，能力数据对标立足行业视角才能在前行业、超越行业。为什么要用能力数据对标？基于好的行业测评大数据，通过数据对标从行业视角提供更加定量的参考，帮助企业对比、找准差距、有效提升，实现更高效地人事决策。
心理测验只是人才测评工具中的一种很重要的类型，但不是单独的方法。面试是常用的一种测评方法，当然，传统的非结构化面试需要改进才能够更加有效。另外，情景模拟法也越来越被使用者看好。在实际应用中，往往是几种方法综合使用。评价中心就是几种方法综合运用的一个典型。人的心理现象非常复杂，只是依靠心理测验判断的风险较大，**通过面谈和观察进行判断是不可或缺的环节。因此，企业在应用人才测评技术时，千万不要忽视**的智能性判断。即使两个人在行为方面有共同性，也不一定说明他们拥有相同的工作表现。
从传统的在过去已知商业环境中的“回溯式评价”，到如今坚持在未来不确定性增强情况下的“可能性预测”的人才双引擎®，人才测评技术已经发生了时代性变革。老师与讲台永远在前方的传统式培训也已经一去不复返，只有与学员们互动起来，让他们参与到测评和培训的过程中，同时调动起自主学习的积极性的时候，这样的测评和培训才不会白费力气。瑾赋®人才测评云人才测评系统（Talebase Assessment System）是在借鉴国际先进人才理念的基础上，结合中国企业管理实践而开发的一体化人才测评管理系统，适用于自我认知、校园招聘、社会招聘、盘点发展等人才供应链管理全流程。在应用人才测评工具时，不要只根据测评分数就直接推断应聘人是否适合岗位要求。深圳价值观人才测评动机
如何选择一个好的人才测评工具成为了企业面临的一个难题。重庆管理者人才测评性格特质
所有人才测评都是有目的的，无论是从主测者还是受测者，都不是为测评而测评，而是要根据测评结果作出决策，如是否录用、是否晋升、是否给予奖励等等。也即人才测评的结果总是与人们的某种利益或个人的成长发展相关，因此，好的人才测评的结果总是人们所希望的，为了获得优良的结果，被测评者往往要针对测评的内容、标准，进行各种学习、训练，吸收了新的知识，提高了能力和技能，增强了自身的素质和修养。人才测评的导向功能体现在测评的内容和评价标准反映了社会对人才的需求标准，如果被测评者均以测评的内容和标准为导航，自觉地用他们所认可的测评要素以及其标准来调整自己的行为，强化自己的基础和实际技能，则社会人才寻求和供给的差距就会很大缩小。正是从这个意义上看，人才测评具有导向功能。重庆管理者人才测评性格特质
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