外资企业在人力资源方面的管理经验和变化趋势给我们提供了宝贵的经验和教训，同时也带来了更多的启发。科学、系统的培训，以此保证员工的能力得到高度的开发。现在的企业培训，无论在观念上还是在实效上，都优于传统的学校教育。企业培训在规模、投入、设备、师资、科学性、实用性、方式的灵活性、多样性、有效性等诸多方面，都有许多值得传统学校学习和反思的地方。精心地设计岗位，使员工的能力得到高度的发挥。企业岗位设计的标准是“适当偏高”：员工所能胜任的，但需尽一定的努力才能完成好。这样设计岗位，即使员工的能力得到超水平的发挥，也使员工因完成了具有一定难度的工作而产生一种成就感。员工可以通过集团人事管理软件系统手机端进行手机端的请假、加班、调休等自助化操作。安徽数字化人才人才管理建设
人才的问题将越来越难短期解决：过去三十年的高速发展导致很多企业得了“快跑综合征”：企业规模越来越大，新手越来越多，管理能力很大稀释，从产品、服务到内部管理各个方面的质量越做越差。和国外相比，总监级中国管理者的平均年龄要小8-10岁，而这些人的培养期要少3-5年。这可能是很多有名企业出大问题的根本原因。以前这个问题短期内得不到解决，未来也不会得到短期的解决。原因是我们对人才素质及能力要求不是降低了，而是提高了，因而理论上需要的培养时间更长。而中国现有的教育体系不能有效提供人才供应的解决办法，同时“职业经理人”的概念也已经被证明并不适合中国。浙江集团人才管理建设人事管理系统生成的排班表不只高效灵活，还能达到企业与员工的平衡。
将能级层序原理引入人力资源管理中，指具有不同能力的人，应配置在组织中的不同职位上，给予不同的权利和责任，使能力与职位相应，组织结构才会相对稳定。这里的能力不只指知识、经验，还包括人的道德水平、价值观。要素有用原理：要素有用原理的含义指在人力资源开发与管理中，任何要素(人员)都是有用的。关键在于知人善任，没有无用之人，只有不用之人。首先，要承认人的能力、知识、价值观是有差异的，也是多元化的。其次，要根据每个人的知识、能力、经验等要素，配置到合适的岗位上。后，作为领导要善于发现员工的特点，用其所长，避其所短。总之，每个人身上都有闪光的一面，关键是将其放到合适的岗位，给他创造闪光的机会。
人才管理与人力资源管理并非迥异或者割裂，而是公司建立了基础的人力资源体系后，必然进入的一个新的阶段，是人力资源管理按其自身逻辑进一步发展的必然结果。但两者也有根本的差别：人力资源强调平均主义，关注于流程，例如：职位说明书、薪酬体系、考勤、福利等等。而人才管理强调的是人才的关注，例如：吸引、聘用、安置、发展和保留人才。人力资源管理将每个人一视同仁并避免按照公司资源分配情况对大家区别对待，而人才管理将“关键”和“非关键”员工的需要视作不同的，并“开始关注不同群体里个人的不同要求 ”人事管理软件打破了人力资源管理方面的限制，在排班管理方面的设置也相当精细。
人事系统模块进行打通，使得两个系统之间的数据可以直接流转，员工和HR可以直接在手机上进行入、离、调、转等操作，而相关人员也可以及时收到信息通知。这很大程度上简化了对人事调整的手动记录工作，且在系统规则的规范下，可将失误率降至低；系统的平台对内外的计薪逻辑及内部管理流程进行更细致的梳理，双方对项目蓝图达成共识，也随之对内外进行调研，另根据内外的实际情况制定详细的社保转移方案，进行相应的系统配置，与内外HR通力配合，然后按照节点分批、妥善地将社保转移至统一的管理平台中。很明显，培养人才的职责更多是管理者的职责，而非HR的职责！北京档案人才管理评估
从企业人事管理入手的集团人事管理软件可极大地满足企业的人事管理需要。安徽数字化人才人才管理建设
在对管理者权利的把控中，也需要尽量避免“一言堂”的情况出现。管理者掌握大部分权利无可厚非，但某些项目其实可以放手让下面的员工去做，提高员工的参与感。适度的放权，更能促进员工的成长。一直在管理者命令下做事，事业发展难以避免停滞不前的情况。管理者虽然总给人一种高高在上的感觉，但有的时候也需要来“民间”巡视一下~保持和员工长期有效的沟通，对于一些工作项目的想法，一些工作状态的分享，不能以微信、电话代替面对面沟通，管理者需聆听员工心底真实的声音。安徽数字化人才人才管理建设
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