心理测验只是人才测评工具中的一种很重要的类型，但不是单独的方法。面试是常用的一种测评方法，当然，传统的非结构化面试需要改进才能够更加有效。另外，情景模拟法也越来越被使用者看好。在实际应用中，往往是几种方法综合使用。评价中心就是几种方法综合运用的一个典型。人的心理现象非常复杂，只是依靠心理测验判断的风险较大，**通过面谈和观察进行判断是不可或缺的环节。因此，企业在应用人才测评技术时，千万不要忽视**的智能性判断。实际上，人才测评工具是否有效不在于是不是计算机软件。江苏商业人格人才测评综合素质
非结构化面试。非结构化面试则没有固定的面谈程序，评价者提问的内容和顺序都取决于测试者的兴趣和现场被试者的回答，不同的被试者所回答的问题可能不同。面试的特点是灵活，获得的信息丰富、完整和深入，但是同时也具有主观性强、成本高、效率低等弱点。情景模拟是通过设置一种逼真的管理系统或工作场景，让被试者参与其中，按测试者提出的要求，完成一个或一系列任务，在这个过程中，测试者根据被试者的表现或通过模拟提交的报告、总结材料为其打分，以此来预测被试者在拟聘岗位上的实际工作能力和水平。情景模拟测验主要适用于管理人员和某些专业人员。上海招聘人才测评在线测评不按科学的测评程序实施测评，使测评结果失去了客观性和科学性,影响人才测评业的良好发展。
众所周知，现代的人事考核已不只是局限于单纯的工作产出绩效考核，也越来越多地涉及工作中的行为、态度、胜任力等，这些内容的考核不同于传统的绩效考核，很难由直接的工作产出来表示，这就需要运用专门针对行为和内在品质进行量化描述、分析的心理测量技术。人才测评能够提供关于个体的行为的描述，形成对被测者的全部的评价，从而为人事考核提供依据。晋升是人力资源管理工作的重要组成部分，是激励员工的重要手段。假如没有合理的晋升手段和晋升政策使得出色的人员放到适合的岗位，同时，没有阻止无能力的人员到达不合适的岗位，那必然会增加企业的人力资源管理成本，影响企业的快速发展。借助人才测评，可以使组织管理者对晋升的候选人进行考察，降低人事决策的风险。
从传统的在过去已知商业环境中的“回溯式评价”，到如今坚持在未来不确定性增强情况下的“可能性预测”的人才双引擎®，人才测评技术已经发生了时代性变革。老师与讲台永远在前方的传统式培训也已经一去不复返，只有与学员们互动起来，让他们参与到测评和培训的过程中，同时调动起自主学习的积极性的时候，这样的测评和培训才不会白费力气。瑾赋®人才测评云人才测评系统（Talebase Assessment System）是在借鉴国际先进人才理念的基础上，结合中国企业管理实践而开发的一体化人才测评管理系统，适用于自我认知、校园招聘、社会招聘、盘点发展等人才供应链管理全流程。通过搜索我们可以了解该产品的市场占有率和品牌推广做的如何。
所有人才测评都是有目的的，无论是从主测者还是受测者，都不是为测评而测评，而是要根据测评结果作出决策，如是否录用、是否晋升、是否给予奖励等等。也即人才测评的结果总是与人们的某种利益或个人的成长发展相关，因此，好的人才测评的结果总是人们所希望的，为了获得优良的结果，被测评者往往要针对测评的内容、标准，进行各种学习、训练，吸收了新的知识，提高了能力和技能，增强了自身的素质和修养。人才测评的导向功能体现在测评的内容和评价标准反映了社会对人才的需求标准，如果被测评者均以测评的内容和标准为导航，自觉地用他们所认可的测评要素以及其标准来调整自己的行为，强化自己的基础和实际技能，则社会人才寻求和供给的差距就会很大缩小。正是从这个意义上看，人才测评具有导向功能。如何选择一个好的人才测评工具成为了企业面临的一个难题。上海商业价值观人才测评系统
使用对象：也就是测评的功能是什么。江苏商业人格人才测评综合素质
人才测评只是提供关于应聘人员或员工的部分信息，而不应取代应聘表格、面试、证明核查或工作经历等其他评价程序。企业人力资源部门应该制定出如何将人才测评结果结合到整个评价过程中去的相关政策。测评管理人员在对测评进行实施、评分以及解释的过程中，必须遵循相应测评手册或实施指南中所列明的原则。标准是称为“标准范例”或“标准群体”的给定测试人群所得分数的结合。通过标准，测评使用者就可以将某个人的分数和标准群体的分数进行比较，以确定其相应的等级。一些测评有其特定的行业性标准。例如，如果一个人在一项有效的字处理测试中的百分比得分为90%，就说明在相应的标准群体（100个人）中，他（或她）的能力要比其中90个人强。江苏商业人格人才测评综合素质
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