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TTT内训师培养：简称企业内部讲师培养。也就是针对内训师的人才培养，企业内部要想成功开展人才培养项目，务必要建立属于自己的讲师队伍，然后才能接下来完成培训需求调研，课程开发、培训进度跟进、效果评估等动作，因此讲师队伍的打造非常重要。讲师的培养有专业的培训要求与考核，主要集中在以下几点：首先，候选人要具备讲师潜质、性格特征、语言表达等需要过关。其次，通过培训后，课件开发能力需要达到一定考核标准  再次，授课能力，即台风、控场能力、调动气氛的技巧等等，都需要经过专业的训练才能获得。人才培养体系构建方略。西安美容人才培养系统

绝招4 欲望激励法-续：4.亲近欲：就是每个人都需要强烈的社会认同感。首先，领导要多和员工交流。和员工的沟通交流非常重要，不但能够增加对公司的了解，还能增近员工对你的亲近感。第二，要增加员工与员工之间的亲近感。这也就是为何谷歌公司很多人都在一个大办公室里办公的主要原因，是为了降低层级壁垒，增强沟通的流畅度。人与人之间的距离拉近了，信任感就增加了。5.能力欲：这是一种表现自己能力的欲望。每个人都有想表现自我能力的欲望，所以一个领导要做的，就是给这类员工创业的氛围，让他们自己动手，亲自干出来。6.成就欲：就是希望自己功成名就，这是一种自我推动力。领导要在工作中不断的挖掘、发挥员工的成就欲，尽可能的去成就别人，帮助别人获得成功。其实成就别人也正是成就自己。正确的满足别人的成就欲，是激励别人非常奏效的手段。这就是所谓的“成功才是成功之母。”北京营销人才培养课件人才怎么培养？治勤有绝招。

影响培训业未来的两大事件：2014年5月，全球具有影响力的培训行业组织——美国培训与发展协会（ASTD）在其年会上宣布更名为人才发展协会（ATD）。----在ASTD成立的71年里，培训与发展领域已经发生了翻天覆地的变化，其主要内容已经扩展到将人才发展、学习与绩效相关联。同年8月，一场“人力资源部拆与不拆”的争论，引起了各界对人力资源价值定位的关注。----当代极具影响力的管理咨询大师拉姆.查兰提出要“分拆人力资源部”。一部分可以称之为行政人力资源，主要管理薪酬和福利，向CFO汇报。另一部分称为领导力与组织人力资源，主要关注提高员工的业务能力,直接向CEO汇报。----而人力资源管理学界的泰斗戴维?尤里奇则认为简单分拆人力资源部并不能解决为业务创造价值的根本挑战。HR应该以由外而内的视角，不断为企业输送人才、文化和领导力。

ASTD的更名昭示着培训向人才发展转型的全球趋势！

人才发展战略实现的两个重要途径：人才发展战略是实现公司战略级目标的关键性策略，为确保人才发展战略的有效性，企业需要制定明晰人才发展规划。人才发展规划包含四个周期阶段：分别是引入期、成长期、成熟期、稳定期如何对人才实施有效的培养、管理等，覆盖了企业全生命周期的规划。实施关键岗位人才盘点，制定人才培养或引入规划（人才发展规划包括人才的引入与培养），人才盘点的目的之一是为人才培养做好基础，才能规划出人才培养的增量目标。人才梯队建设与人才培养。

如何避免培训的“孤岛效应”：如何破局。企业真正需要的不是培训本身，而是需要符合企业发展的人才。其次需要通过人才发展推动组织发展，实现战略目标。再次培训只是手段，发展才是目的。

培训几次关键转型：起初从培训到学习。公司主动安排员工培训，视作一种福利，但很少兼顾员工是否有什么收获。第二次从培训到绩效改进。公司开始注意到培训对企业到底带来哪些价值？故而培训后希望能落地，带来真正的改变。第三次从培训中心到企业大学。培训一直以来都是作为企业的成本中心，老板基本上对培训的态度是能砍就砍，觉得培训无法直接给企业产生效益，当企业从培训中心角色转变成企业大学后，就完全不一样了。 人才培养所遵循的基本原则。景德镇电商人才培养系统

人才培养的关键是什么？西安美容人才培养系统

绝招4欲望激励法-续：7.被认可欲：就是希望得到别人的肯定，领导要多鼓励。发现他们的优势、闪光点、好的成绩，就立刻去激励、表扬、赞美。通过这样的方式，满足他们的被认可欲。当员工觉得自己被认可，自己的能力得到承认的时候，他们会心甘情愿、死心塌地的干好自己的工作。8.信仰欲：人对意义的追求视其生命的源驱动力。每个人都有自己的信仰，就是自己存在的价值和意义。有的人为了家庭，有的人为了事业，有的人为了金钱，有的人为了宗教信仰……， 睿智的领导，就是能够深入到员工的心中，了解他们本质上的信仰欲，然后给予认同、引导、激励，当你这样做的时候，员工就把你当成了自己人，把公司当做了自己的公司。员工一旦认可公司，认可你，你就不需要操什么心了，他们自会燃烧，点亮公司。这就是运用人的信仰欲的魔力。马云，乔布斯，雷军，俞敏洪，罗永浩等，都是这样的高手。西安美容人才培养系统

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