浙江专业人才发展管理

课程学习：人才培养课程学习要求如下：1）线上+线下结合方式。利用碎片化时间持续不断的学习。建立3A式学习体系建设非常重要，任何时间、任何地点、任何人，通过在线学习与移动学习。学员线下学习后，通过在线视频课件再次研习，有效提升学员专业能力，弥补专业知识与技能层面的不足，提升日常专业化问题解决能力2）含通用+专业能力课程，结合岗位胜任力要求，实际调研，开发课件，有针对性学习。3）案例学习：精心设计案例库，学员一起研讨、分析，从不同视角出发，提出可行性解决方案，拓展学员的解决问题思路。人才发展组织体系的重要性。浙江专业人才发展管理

训战结合：套用任正非的话，那就是“仗怎么打，兵就怎么练”，因为训练只有对准实战才能解决问题和加速转化。训战首先是一种理念，其次是一种循环赋能机制，然后才是一套具体方法。关键步骤如下：A.对标业务需求B.还原任务场景（场景化是训战落地的关键抓手）C.萃取组织经验D.开发实战案例E.设计实战演练F.推进以考促训只有在实战中的训练，才能培养出真正的“将军”，在室内的培训教室很难培养出实战型人才，只有模拟真实业务场景，让学员身临其境去面对，去分析、去解决、萃取经验、复盘、改进总结。经过一系列的不断的强化训练，学员才能快速成长西安如何构建人才发展趋势初创企业如何培养及激励人才？

双因素理论：人才激励理论很多，比较有影响力的当属赫茨伯格提出“双因素理论”，即“保健-激励”理论，在企业内部属于福利的保健因素，对员工不会有激励作用，只会消除不满，让员工安心，放心，无后顾之忧；而薪酬、奖金、分红、晋升、荣誉等属于激励因素，这些则能激励人才好好工作，为企业创造价值，但给的时候要慢慢给，不要一次给予太多，始终要让下属对你充满期待。重要的是千万不要混淆了保健因素与激励因素本质区别，否则根本达不到预期效果。

选才渠道：A.外部引进（如人才市场、猎头、互联网招聘平台、网络招聘校园招聘等）B.员工推荐C企业内部人才市场D.人才培养多渠道联动机制满足企业所需的人才，从长远来说，为了企业更稳健健康的发展，企业更应重视内部人才培养，加强人才梯队建设，做好人才储备。例如民国时期的黄埔军校，特别是黄埔前四期，培养出了许多将军，在北伐统一中国、对日作战中，黄埔精神以及黄埔系将军都发挥了无可比拟的重大作用，建国后元帅当中有五人来自黄埔军校，由此可见黄埔军校是中国将军的摇篮；另一个例子，美国西点军校200年来，为美国培养了3位总统，5位五星上将，3700多名将军及无数的精英人才。在商界，自二战以来，在世界500强里，西点军校培养出来的董事长有1000多名、副董事长2000多名，总经理5000多名。人才发展的抓手是什么？

人才激励：兵圣如何激励士兵。先看战国时期被称为“兵圣”将军吴起是如何做到功成名就的。镇守河西23年，大战76次，64次大胜，12次不分胜负，这与他对待士兵时的“仁”息息相关，与下等士兵穿一样的衣服，睡一样的草地....在攻打中山国的时候，有一个士兵背上长了毒疮，吴起亲自帮他把脓液吸掉，那个士兵的母亲知道后，哭着开始给自己儿子准备后事...历史上成吉思汗、曾国藩等为了鼓励士兵奋勇杀敌，承诺城破之后，金银财宝与美女随意刮分，他们迎合了士兵的人性心理，违反人性的东西，一般效果不会太好。如何调动员工在人才培训中的积极性？西安一站式人才发展管理方法

聚焦人才培养，提升企业竞争力。浙江专业人才发展管理

操作宝典：A.初创阶段：0-1阶段主动出击，寻找人才，甚至不拘一格，这时候主要是要利用优秀人才的特长，打下天下是关键。老板的大部分时间应该在物色人才，这时候企业规模小，一穷二白，靠的是企业家的人格魅力、梦想、企业愿景与使命去吸引人才。B.成长阶段：企业有了一定客户与市场、存活没有问题，商业模式可行，这时候企业吸引优秀人才的重点就要靠股权了，因为此时的股权才有价值；此外就是企业在发展壮大过程中，要给予优秀人才广阔的成长空间，与企业一起成长。C.成熟阶段：企业在行业内有了一定的影响力，这时企业实力也足够。经过时间的沉淀，一定要梳理提炼出企业文化精髓，落实到员工日常行为规范当中去。“什么气味的公司吸引什么品位的员工，这叫气味相投”。这时重点考虑利用人才扎堆效应、事业平台、精神生活去吸引人才。D.稳定阶段：市场饱和，企业经营到顶峰后开始回落，面临业务转型或重新市场定位。企业内部出现人员迭代，岗位继任机会，企业处在转型阶段，针对新产品或新项目，可以以内部裂变方式，鼓励内部优秀人才出去创业，母公司予以扶持，达到合作共赢，减少信任风险。浙江专业人才发展管理

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