南京餐饮人才培养需求

驾驭人才：恩威并济。员工是否忠诚，不在员工而在领导。要想让员工忠诚，一是示恩，二是威慑，恩威并济，赏罚分明。示恩是让下属心怀感激，威慑是让下属有所恐惧；示恩也不能一次将好处给足了，慢慢来，让下属永远有所期盼，这样他才会心甘情愿为你效力，否则他的忠心就会大打折扣。同样威慑也要宽严相济，要让下属觉得有一把剑悬在头上，威慑随时都在，既不能够经常使用，也不能够久之不用，用之过频会让下属产生怨怼之意；久之不用，下属又会生出懈怠之心，恩威并济，恩在前，威在后，无恩则威不立，无威则恩不济。如何培养人才，留住人才？南京餐饮人才培养需求

胜任力模型应用：只有那些能够对绩效产生预测作用的个体特征才属于胜任力。知识与技能属于表层的胜任力特征，很容易发现，相对来说比较容易改变和发展，而水下部分“内驱力”、“自我形象”、“个性”、“价值观”等，比较难以评估和改进，在人才选拔中，其实这部分具有相当选拔的预测价值。因此企业内部建立胜任力模型很有必要，特别是要钻研绩效好的人才所呈现出来的，诸如:个性特质、企图心、价值观、自信等潜在的因素，这些才是影响人才所发挥价值、影响绩效的决定因素。福州连锁人才培养一体化人才发展与人才管理是一回事吗？

人才培养随谈：人才培养目前很多成长型企业都在做这一项工作，相关培训课程也在进行，培训结束后经过考核，就可以晋升上岗了。在这个过程中，业务部门老大话语权很大，基本上决定了学员的升迁命运。培训部感觉就像是陪衬角色，丝毫没有主导权，只有组织权。如果存在以上情形，基本上可以断定该企业的人才培养有名无实，也不会产生什么实质性效果。人才培养是一个规范、严谨的人才发展项目，从潜在学员筛选开始，直至人才“入库”，每个环节都需要严格把关、流程不断优化，管理技能与实操主题等都要随着企业的发展状况而动态做出调整与优化更新。人才发展组织部门需要强势主导，以自己的专业征服业务部门老大。才能真正将人才培养工作做到位。

胜任力模型：是某一个岗位所必须具备的能力总和，才能很好完成该岗位职责之需要，可以帮助企业高效搭建人才体系。企业在建立人才战略的时候，通常是由于业务需求，特别是快速发展的企业，对人才的需求量非常大，并且需要建立人才机制以及人才梯队等。而胜任力模型能够帮助企业快速搭建内部人才标准，有了人才标准后，才能够打造一个完整的人才培养体系。胜任力模型的重要性在与可以对绩优者进行测评，将他的能力、行为、素质等特征予以抓取后，梳理出标准参照，从这个角度思考，意义就非常大了。浅谈关于人才培养的策略及方法。

人才培训vs人才培养vs人才发展：从本人多年工作经验予以总结，首先说一下人才培训：“点”的层面，主要是针对任职资格与人才标准而对人才进行相关的通识与专业技能方面的学习与提升。学习完之后的流程没有包含在内，强调前期学习的过程。其次、人才培养：“线”的层面。针对人才从筛选、人才标准、课程学习、实操、行动学习、轮岗、导师辅导、效果评估、人才库、人才晋升选拔等整个过程。涵盖了人才培训。然后说一下人才发展：“面”的层面，涵盖了人才培训、人才培养这两部分。在新人进入企业后的各个阶段，进行相应的人才培养规划与发展计划，提升组织能力、实现对企业战略落地的支撑。如何进行人才培养项目的评估管理?南京餐饮人才培养需求

人才培养所遵循的基本原则。南京餐饮人才培养需求

人才VS人才发展(TD)VS组织发展(OD)：人才：是在认识与改造自然界、认识与改造社会实践中，用自己的创造性劳动，为社会与人类的进步作出较大贡献的人。人才发展概念：人才发展（TD），一般会被纳入人才管理（简称TM）。人才发展主要是担负组织的胜任力模型建设、人才盘点以及具体的人才培养计划等方面，旨在提升企业组织的竞争力。TD与OD的区别：人才发展（TD）和组织发展(OD)就像是鱼和水的关系，人才发展的目标是实现组织发展的基础和保障，组织发展为人才发展提供良好的环境基础和制度保障。南京餐饮人才培养需求

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