重庆如何做好人才培养测评系统

任职资格体系推行落地：

1、细化、可操作性、可评估：前期需要详细沟通，特别是与业务部门领导、骨干、绩效表现优良的员工进行充分的沟通与交流，并记录在案。按照能力+行为+参考项的模式，结合访谈的详细结果，将每个岗位的任职资格标准制定出来；尽可能量化具体到每项均有测评点，能评估。

2、详细推行方案（求同存异很重要）：在这个过程中，或许有争议的地方，可以抓大放小，搁置争议，求同存异，以后慢慢再修缮有针对的点。

3、直属上级建议为主，认证小组讨论确定职级：直属上级对下属的能力、行为、个性特征等比较熟悉，同时对岗位的任职要求也比较清楚，重点参考上级领导的建议。

4、评委进行培训、整个认证评估流程固化。任职资格小组成员（评委）需要进行培训，对整个认证需要达成统一认知，流程一致，这样制定出来的每个岗位的任职资格标准格式与内容、具体测评点才是明确的、清晰的。 浅谈关于人才培养的策略及方法。重庆如何做好人才培养测评系统

胜任力模型之价值：1、人才盘点盘点人才与岗位胜任力的差距。做到“人”与“岗”较好匹配。2、招聘选拔依据该岗位能取得优异绩效的人所具备的胜任特征和行为，提供招聘面试能力参考，做出相应的选人决策3、绩效管理基于企业内部的绩效考核，针对绩效考核结果较差者，明确绩效改进的目标与方向，建立合理的动态绩效考核机制。4、培训开发发现员工能力素质短板，对症下药，有针对性的设计培训内容和培训课程5、个人发展计划（IDP）对员工能力素质进行评估，充分了解员工的能力状况，找出个人与岗位胜任力要求之间的差距，制定相应个人发展计划。6、薪酬体系薪酬体系也经历了以职位为基础到以个人能力为基础的变化，其中宽带薪酬体系就反映了以个人能力为基础的薪酬设计思想。福州何为人才培养哪家好企业如何创新人才培养模式。

人才盘点：人才培养启动前，首先应在企业内部进行一次人才盘点，掌握人才的整体情况，了然于胸。人才盘点即人才整合工具；是对组织结构和人才进行系统管理的一种过程；是发现和发展人才的一个重要途径。目前现状当前很多民营企业不清楚自己企业的整体人才分布、人才质量、胜任情形，甚至有时是两眼一抓瞎，人员几乎没有很好的梳理与盘点过。总结在人才盘点方面常见痛点如下：A.对人才状况不清楚B.对人才标准认识不统一C.把握不好关键人才状况D.对目前人才绩效不了解E.人才供给跟不上业务发展

从培训管理到人才发展的关键点--续：提升从业者的战略思维和商业意识.(升级能力素质)需要系统思考战略决策对组织和人才的需求，促进员工职业发展与组织人才系统匹配。保障人才储备和提升组织效能。(提升部门价值)A.人才发展部门的价值体现集中在保障人才储备，推动组织变革和提升组织效能。B.企业人才争夺战越来越剧烈,企业更需要加快人才发展和组织能力建设的步伐.传统的培训管理工作已很难满足企业对人才培养的期待，推动培训管理向人才发展转型势在必行.人才怎么培养？治勤有绝招。

绝招4欲望激励法-续：7.被认可欲：就是希望得到别人的肯定，领导要多鼓励。发现他们的优势、闪光点、好的成绩，就立刻去激励、表扬、赞美。通过这样的方式，满足他们的被认可欲。当员工觉得自己被认可，自己的能力得到承认的时候，他们会心甘情愿、死心塌地的干好自己的工作。8.信仰欲：人对意义的追求视其生命的源驱动力。每个人都有自己的信仰，就是自己存在的价值和意义。有的人为了家庭，有的人为了事业，有的人为了金钱，有的人为了宗教信仰……， 睿智的领导，就是能够深入到员工的心中，了解他们本质上的信仰欲，然后给予认同、引导、激励，当你这样做的时候，员工就把你当成了自己人，把公司当做了自己的公司。员工一旦认可公司，认可你，你就不需要操什么心了，他们自会燃烧，点亮公司。这就是运用人的信仰欲的魔力。马云，乔布斯，雷军，俞敏洪，罗永浩等，都是这样的高手。关于人才培养的策略方法？深圳电商人才培养一体化

什么才是好的人才培养模式？重庆如何做好人才培养测评系统

胜任力模型应用之二：1、通用胜任力通常指所有组织成员都应当具备的基本胜任力和行为要素，也包含了企业文化、价值观等相匹配的胜任力。目前企业需求更多来自于校招时管培生的胜任力建模。 2、专业胜任力指员工为完成某一类专业业务活动所必须具备的能力与行为要素，诸如，销售、研发、技术、工程师、内训师等。目前企业需求更多来自于以上岗位的胜任力建模。总之胜任力模型应用的场景各不相同，企业在实际操作过程中，针对群体不同，采用的测评维度不一样。重庆如何做好人才培养测评系统

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