西安何为人才发展战略

留人之道--留人机制：通用留人有两类干法：A.感情留人：较基础、不可或缺，但效果不会太理想。在现实利益诱惑，感情显得很苍白。B.文化留人：需要时间的积累，逐渐形成与沉淀。也就是需要企业发展到一定阶段，企业文化被员工认同了，且高度认同与接受，即员工在这里工作感到心神愉悦，故而会放弃其它方面的待遇而选择留下来。企业文化的本质就是员工赖以生存的环境和各种机制的组合，也即是企业生态。这两类留人都需要时间的沉淀，如企业处在成熟与稳定阶段效果会好一些。差异留人干法：A.利益留人：针对基层管理人才、有潜质的储备对象、熟练技工人才。 B.利益+职业规划：企业中层管理人才与中级技术骨干。C.事业留人：高级管理人才、技术骨干，对企业处在初创与成长阶段效果会比较好。如何让员工培训变得有效？西安何为人才发展战略

留人之道--价值实现：人才除了上述提到的需要礼遇/尊重、利益回报以外，是不是就可以留住人才呢？答案是否定的，因为人才随着经验的增加，能力的提升，对自己的期望也会越来越高，因此企业也需要与时俱进，将平台打造得越来越好，在行业中的地位逐渐提高，这样才能吸引越来越多的优秀人才，人才有一个扎堆现象，即人力资本“倾优”特性，即企业里面优秀人才足够多时，就会吸引更多的优秀人才加入，人才扎堆儿与人才在一起。自然而然人才的流失就大幅下降。同时老板自身也需要不断学习，增长眼界、胸怀变得更大、更富有人格魅力；以外还要不断激发人才的梦想、提供更好的职业生涯与事业平台等。成都人才发展要多少钱如何构建人才发展战略体系？

用人之道---扬长避短：清代诗人顾嗣协有诗：骏马能历险，犁田不如牛；坚车能载重，渡河不如舟。生才贵适用，慎勿多苛求。 此诗短小精悍，言简意赅，哲理深刻。它揭示了物各有所用、各有其利，人各有所长、也各有所短，因此要用人所长、避其所短的辩证道理。另外就是人品上有污点的人，能不能用的问题？如楚汉相争正是用人之际，陈平据闻与嫂子有染，数次叛主，手脚还不干净，但刘邦仍旧重要他，帮助刘邦除掉了项羽的重要谋士范增；后期又设计帮助刘邦稳住韩信，终于打下大汉江山，功不可没。因此企业在用人时，是用这个人的长处、优点，缺点需要加以防范。瑕不掩疵，如果当时刘邦因陈平人品有问题而摒弃不用的话，汉王朝是否能建立不得而知。

因材施教就是根据每个人的不同情况，采用不同的方式进行教育。美国心理学家本杰明·布鲁姆说过：“许多学生在学习中未能取得优异成绩，主要问题不是学生智慧的欠缺，而是由于未得到适当的教学条件和合理的帮助。中国的大教育家孔子早在2000多年前就提出了这个观点。因材施教的典故出自《论语·先进篇》一次，孔子讲完课回来，学生子路匆匆走过来问：“先生，如果我听到一种正确主张，可以立刻去做吗？”孔子说：“怎么能听到就去做呢？还是问一下父兄吧！”子路出去后，另一个学生冉有也过来问了孔子同样的问题，孔子马上回答道：“对，应该马上去做。”听到孔子的回答，他的另一个学生公西华感觉很奇怪，就问孔子：“先生，子路和冉有提出的是一样的问题，你怎么给出不一样的回答呢？”孔子笑着说：“每个人的性格不一样，教育方法也要不一样。冉有遇事容易犹豫不决，所以我鼓励他果断执行；而子路逞强好胜，所以我要劝他多听取别人的意见，这就是因材施教。”基于人才发展的培训体系构建。

育人价值：松下幸之助有一段精彩的话，松下电器公司是制造人才的地方兼而制造电器产品。他认为，事业是人为的，而人才的培育更是当务之急，如果不培育人才，就不能有成功的事业。阿里巴巴马云曾说：从长远来讲，公司要致力于自己培养人才。引进人才只能作为一个辅佐手段，同样引进来的人才也需要再度培养。即人才是培养出来的，不是挖来的。这也是世界500强企业所达成的一致共识。因此企业对育人这方面应予以高度重视，甚至放在战略高度去考虑。如何打造企业的用人机制？江西企业人才发展体系

人才培养的创新方法！西安何为人才发展战略

吸引要素：人力资源管理领域中的海潮效应，则强调了用人单位与人才之间的内在张力：用人单位若想吸引更多的人才并留住人才，使其发挥积极作用，就必须具备足够的吸引力 。A.短期收入：薪资、奖金、提成等B.长期回报：分红、股权收益等C.自我实现：自我价值实现、财务自由等D.精神生活：心神愉悦、心情舒畅等。企业要想吸引到优秀人才，必须在以上四个层面做好才行。当然企业处在不同发展阶段，吸引的方式与侧重点是不一样的，需要结合实际情况加以分析、使用。西安何为人才发展战略

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