深圳组织人才培养管理方法

人才培养随谈：人才培养目前很多成长型企业都在做这一项工作，相关培训课程也在进行，培训结束后经过考核，就可以晋升上岗了。在这个过程中，业务部门老大话语权很大，基本上决定了学员的升迁命运。培训部感觉就像是陪衬角色，丝毫没有主导权，只有组织权。如果存在以上情形，基本上可以断定该企业的人才培养有名无实，也不会产生什么实质性效果。人才培养是一个规范、严谨的人才发展项目，从潜在学员筛选开始，直至人才“入库”，每个环节都需要严格把关、流程不断优化，管理技能与实操主题等都要随着企业的发展状况而动态做出调整与优化更新。人才发展组织部门需要强势主导，以自己的专业征服业务部门老大。才能真正将人才培养工作做到位。探索与践行应用型人才培养之道。深圳组织人才培养管理方法

任职资格体系与胜任力模型差异之二：很多人力资源从业者都很难搞清它们之间的差异。本人结合实践经验继续加以说明，供参考。

胜任力模型：

■能够鉴别优异员工和一般员工的差异，但并不能鉴别合格员工与不合格员工的差异。

■关注的是优异员工应具备的深层次的素质，包括动机、品性、能力、个性等特征。

■建立在“测”的基础之上。它的管理成本高。

■作为人才选拔与招聘的“发展”类标准。

■能否明显地区分工作业绩，是胜任力标准的判断准则。 深圳组织人才培养管理方法做人才盘点和人才培养计划，该如何下手做？

绝招4 欲望激励法-续：4.亲近欲：就是每个人都需要强烈的社会认同感。首先，领导要多和员工交流。和员工的沟通交流非常重要，不但能够增加对公司的了解，还能增近员工对你的亲近感。第二，要增加员工与员工之间的亲近感。这也就是为何谷歌公司很多人都在一个大办公室里办公的主要原因，是为了降低层级壁垒，增强沟通的流畅度。人与人之间的距离拉近了，信任感就增加了。5.能力欲：这是一种表现自己能力的欲望。每个人都有想表现自我能力的欲望，所以一个领导要做的，就是给这类员工创业的氛围，让他们自己动手，亲自干出来。6.成就欲：就是希望自己功成名就，这是一种自我推动力。领导要在工作中不断的挖掘、发挥员工的成就欲，尽可能的去成就别人，帮助别人获得成功。其实成就别人也正是成就自己。正确的满足别人的成就欲，是激励别人非常奏效的手段。这就是所谓的“成功才是成功之母。”

培训体系价值之一：在民营企业，一个完整有效的培训体系是企业人才培养的根本条件。没有人才培训体系的支撑，企业的人才只能全部依赖外部招聘与引进。人才是企业重要资产，这样的人才供应链非常脆弱也不可持续。企业标准化与体系化建设，不仅是制度层面建设，同时需要在企业内部得以贯彻执行、而这个过程就需要培训职能加以实现。当企业处在快速发展阶段，规模扩张时，制度流程的标准化与规划化就是一个前提条件，否则复制与推广将难以实现。人才培养的关键是什么？

驾驭人才：除了利益诱使以外，培养下属很重要。为何官场会形成团团伙伙，派系林立，结成团伙，以便利益输送。官员上台后，都热衷于培养下属，培植自己的势力范围，他们这样做的目的很简单，那就是培养忠于自己而不是忠于组织的人。客观分析被培养的人对上级的忠诚度是比较高的，感恩上级对他的栽培，这样培养的“恩情”远高于利益的输送与物质的激励。因此企业老板重视对人才的培养，给有远大抱负的人才以平台与事业机会，让他们获得能力提升、职位晋升、甚至成为中坚骨干，他们对企业会心存感恩，对老板心存感激。靠培训能不能解决关键岗位人才培养问题？长沙地产人才培养系统

随着互联网信息化发展，企业加快人才培养。深圳组织人才培养管理方法

胜任力模型：是某一个岗位所必须具备的能力总和，才能很好完成该岗位职责之需要，可以帮助企业高效搭建人才体系。企业在建立人才战略的时候，通常是由于业务需求，特别是快速发展的企业，对人才的需求量非常大，并且需要建立人才机制以及人才梯队等。而胜任力模型能够帮助企业快速搭建内部人才标准，有了人才标准后，才能够打造一个完整的人才培养体系。胜任力模型的重要性在与可以对绩优者进行测评，将他的能力、行为、素质等特征予以抓取后，梳理出标准参照，从这个角度思考，意义就非常大了。深圳组织人才培养管理方法

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