连锁人才培养优势

任职资格体系推行落地：

1、细化、可操作性、可评估：前期需要详细沟通，特别是与业务部门领导、骨干、绩效表现优良的员工进行充分的沟通与交流，并记录在案。按照能力+行为+参考项的模式，结合访谈的详细结果，将每个岗位的任职资格标准制定出来；尽可能量化具体到每项均有测评点，能评估。

2、详细推行方案（求同存异很重要）：在这个过程中，或许有争议的地方，可以抓大放小，搁置争议，求同存异，以后慢慢再修缮有针对的点。

3、直属上级建议为主，认证小组讨论确定职级：直属上级对下属的能力、行为、个性特征等比较熟悉，同时对岗位的任职要求也比较清楚，重点参考上级领导的建议。

4、评委进行培训、整个认证评估流程固化。任职资格小组成员（评委）需要进行培训，对整个认证需要达成统一认知，流程一致，这样制定出来的每个岗位的任职资格标准格式与内容、具体测评点才是明确的、清晰的。 关于人才培养的新方法！连锁人才培养优势

人才发展之价值贡献：人才是企业发展战略体系的决定性因素。当下中小微企业发展受限，除了大环境因素以外，制约企业快速发展的重要因素之一便是人才的匮乏，骨干人才对中小微企业很难吸引过来，因为人才的“倾优”特性，大部分“扎堆”选择去大企业或集团公司。对中小企业来说，为了长远发展而通盘考虑，必须要有自己一套人才发展体系，解决本企业的长期人才供应问题。满足企业快速扩张。企业规模处在快速扩张阶段。必须要组建自己的人才梯队，来支撑公司快速扩张的目标。可以增强校企合作。人才发展体系健全了，人才发展规划与职业通道清晰，走出大学校门的大学生，更看重的是否能提供个人发展计划（IDP）,能否有学习与成长的平台。对商务的价值：如果有一套成熟的人才发展运行体系与机制，可以增强客户的信心与信任，在商务招投标时一定可以得到评委的加分，提升了中标的概率。另外当客户需要扩容时，企业会非常有底气去承接，客户也相当放心。对融资的贡献。当企业发展到一定阶段，需要继续扩大规模，引进战略投资就成为必要。当企业具备完整的一套人才发展体系来支撑公司的战略落地时，投资人会非常感兴趣，融资进程也会顺畅很多。武汉何为人才培养体系关于人才培养的策略方法？

胜任力模型：是某一个岗位所必须具备的能力总和，才能很好完成该岗位职责之需要，可以帮助企业高效搭建人才体系。企业在建立人才战略的时候，通常是由于业务需求，特别是快速发展的企业，对人才的需求量非常大，并且需要建立人才机制以及人才梯队等。而胜任力模型能够帮助企业快速搭建内部人才标准，有了人才标准后，才能够打造一个完整的人才培养体系。胜任力模型的重要性在与可以对绩优者进行测评，将他的能力、行为、素质等特征予以抓取后，梳理出标准参照，从这个角度思考，意义就非常大了。

从培训管理到人才发展的关键点--续：提升从业者的战略思维和商业意识.(升级能力素质)需要系统思考战略决策对组织和人才的需求，促进员工职业发展与组织人才系统匹配。保障人才储备和提升组织效能。(提升部门价值)A.人才发展部门的价值体现集中在保障人才储备，推动组织变革和提升组织效能。B.企业人才争夺战越来越剧烈,企业更需要加快人才发展和组织能力建设的步伐.传统的培训管理工作已很难满足企业对人才培养的期待，推动培训管理向人才发展转型势在必行.将军是选出来的，还是学出来的？

人才培养目标：总结起来三点。1、按照企业年度经营目标，实现年度人才培养任务。2、建立人才库、保证人才供给3、专业技能与综合素质教育、理念与文化的传输。首先从人才供应角度讲，人才培养更强调从企业内部供应，即通过专业培养的方式，满足业务发展的需要，与企业内部人才市场有一定的操作区别，因为企业内部人才市场更强调内部“招聘”这种方式，募得人才；即针对企业内部员工，符合招聘条件的就可以来参加面试，与正常外部招聘流程基本一致。综述：人才培养是企业内部人才供应链的主要渠道之一。人才培养项目如何规划？浙江人才培养好处

靠培训能不能解决关键岗位人才培养问题？连锁人才培养优势

培训体系搭建--续：规划培训体系的搭建：首先从基本的培训制度、流程、规范建立，后面逐步完善。其次主要培训项目的系统策划，需要结合企业战略目标，显现培训价值。再次培训资源的筹备（设备、场所、讲师队伍等）；课程的调研与开发；规划项目如何有效运营（培训需求、培训方案、进程实施与控制、培训效果及评估、宣传与展示）。此外自己讲师队伍的建立（含内训师队伍与业务单位的讲师队伍），需要统一管理、指挥与考核。即组成一只可调配的有生力量。完善与培训效果直接关联的绩效考核、激励机制，形成一个有效的闭环管理，才是一个正循环有生命力的系统。连锁人才培养优势

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