九江组织人才培养系统

胜任力模型应用：只有那些能够对绩效产生预测作用的个体特征才属于胜任力。知识与技能属于表层的胜任力特征，很容易发现，相对来说比较容易改变和发展，而水下部分“内驱力”、“自我形象”、“个性”、“价值观”等，比较难以评估和改进，在人才选拔中，其实这部分具有相当选拔的预测价值。因此企业内部建立胜任力模型很有必要，特别是要钻研绩效好的人才所呈现出来的，诸如:个性特质、企图心、价值观、自信等潜在的因素，这些才是影响人才所发挥价值、影响绩效的决定因素。做人才盘点和人才培养计划，该如何下手做？九江组织人才培养系统

人才培训vs人才培养vs人才发展：从本人多年工作经验予以总结，首先说一下人才培训：“点”的层面，主要是针对任职资格与人才标准而对人才进行相关的通识与专业技能方面的学习与提升。学习完之后的流程没有包含在内，强调前期学习的过程。其次、人才培养：“线”的层面。针对人才从筛选、人才标准、课程学习、实操、行动学习、轮岗、导师辅导、效果评估、人才库、人才晋升选拔等整个过程。涵盖了人才培训。然后说一下人才发展：“面”的层面，涵盖了人才培训、人才培养这两部分。在新人进入企业后的各个阶段，进行相应的人才培养规划与发展计划，提升组织能力、实现对企业战略落地的支撑。浙江客服人才培养要多少钱人才培养三部曲：人才画像。

人才发展战略实现的两个重要途径：人才发展战略是实现公司战略级目标的关键性策略，为确保人才发展战略的有效性，企业需要制定明晰人才发展规划。人才发展规划包含四个周期阶段：分别是引入期、成长期、成熟期、稳定期如何对人才实施有效的培养、管理等，覆盖了企业全生命周期的规划。实施关键岗位人才盘点，制定人才培养或引入规划（人才发展规划包括人才的引入与培养），人才盘点的目的之一是为人才培养做好基础，才能规划出人才培养的增量目标。

培训体系搭建--续：规划培训体系的搭建：首先从基本的培训制度、流程、规范建立，后面逐步完善。其次主要培训项目的系统策划，需要结合企业战略目标，显现培训价值。再次培训资源的筹备（设备、场所、讲师队伍等）；课程的调研与开发；规划项目如何有效运营（培训需求、培训方案、进程实施与控制、培训效果及评估、宣传与展示）。此外自己讲师队伍的建立（含内训师队伍与业务单位的讲师队伍），需要统一管理、指挥与考核。即组成一只可调配的有生力量。完善与培训效果直接关联的绩效考核、激励机制，形成一个有效的闭环管理，才是一个正循环有生命力的系统。企业人才培养如何做？

人才VS人才发展(TD)VS组织发展(OD)：人才：是在认识与改造自然界、认识与改造社会实践中，用自己的创造性劳动，为社会与人类的进步作出较大贡献的人。人才发展概念：人才发展（TD），一般会被纳入人才管理（简称TM）。人才发展主要是担负组织的胜任力模型建设、人才盘点以及具体的人才培养计划等方面，旨在提升企业组织的竞争力。TD与OD的区别：人才发展（TD）和组织发展(OD)就像是鱼和水的关系，人才发展的目标是实现组织发展的基础和保障，组织发展为人才发展提供良好的环境基础和制度保障。人才培养体系构建方略。重庆技术人才培养理念

人才培养与人才梯队建设管理办法。九江组织人才培养系统

人才发展，人才咨询，讲师培养，人才激励需求非常强，市场也非常大，只是还需要开发。人才发展，人才咨询，讲师培养，人才激励的比例高是IPO的极大卖点，该产品的兴起与浪潮无疑是毋容置疑的。现在人才发展，人才咨询，讲师培养，人才激励占20%左右比例，未来很快是50%比例。当前，我国已迈入中等偏上收入地区行列，经济由高速增长阶段转向高质量发展阶段。发展销售产业是每一个经济体在高收入阶段的必经之路，也是满足**日益增长健康需求的一个必然选择。随着可视化技术的逐步完善与发展，产品间的差异化越来越小，工具整体所需具备的功能也愈发的明晰，使用门槛也在逐年降低。客户对于数据本身的价值越发看重。与工具性减弱相对应的，这正是服务型的加深。中国经济发展进入新周期，在未来增量市场向存量市场过度的过程中，人才发展，人才咨询，讲师培养，人才激励的重要性在逐步提升。从资产配置的角度来说，成熟市场模式中，人才发展，人才咨询，讲师培养，人才激励也是重要的配置方向。而当下，技术和消费变化，又给这个领域带来更多机会与挑战。九江组织人才培养系统

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