安徽人才培养趋势

任职资格体系与胜任力模型差异之一：很多人力资源从业者都很难搞清它们之间的差异。本人结合实践经验加以说明，供参考。

任职资格体系：

■员工合格时具备的要素组合，包括知识、技能、经验、学历等。

■不能保证合格的员工能达到优异水平。

■建立在“评”的基础之上，在建立标准后建立人才培养标准。

■作为人才选拔与招聘的“门槛”类标准

■主要体现在“能力+行为”，品德与个人特征作为参考项

■任职资格关注的是任职者“能干什么”，而不是“知道什么” 人才培养模式演进之路。安徽人才培养趋势

人才发展战略目标如何实现：结合本人多年人才发展实践经验，总结如下：首先企业经营战略目标需要明确：这是一个灯塔，企业的一切工作均围绕企业的战略与经营目标展开与推进。人才发展战略目标也是一样。其次人才盘点：梳理整个目前企业现阶段的人才情况。特别是业绩表现、稳定情况、发展潜质等信息需要整理出来。再次依据经营目标，完成各部门的岗位编制，岗位缺口。这些信息需要提炼出来。第四点为了达成经营目标，根据岗位的重要性、稀缺性以及层级，针对性制定出人才供应目标值。第五点为了完成人才供应目标，外部引进与内部培养想结合的方式来达成，即做好详尽的人才发展规划。第六点形成年度可行性的人才发展规划。人才发展战略目标就是紧扣围绕企业战略规划，实现人才的稳健供应昆明管理人才培养规划关于人才培养的策略方法？

培训体系：人才培养目标的实现，离不开企业需要建立健全整个培训体系，如果没有这个培训体系，人才培养就成了无源之水，无本之木。因此培训体系是人才培养的保障基础。培训体系：指在企业内实施培训的组织结构、职责、方法、程序、过程和资源等诸多要素构成的整体。这些要素形成一套结构化的动态体系，能够在企业内部建立深层次的学习循环，不断提升员工和企业的学习力，进而不断提升企业的竞争力---概括：诸多要素构成的、旨在提升企业组织竞争力一套动态体系。

驾驭人才：灵提的故事。世界上奔跑速度相当快的猎犬，一般情况下，五条灵提能围攻一头雄狮，三条灵提能对付一只猎豹。灵提身材高大，显得华美而高贵。灵提对主人矢志不渝，无论环境多么险恶，都会追随主人，完成指令，**背叛；而另一方面灵提矜持中带有几分傲气，有时甚至是桀骜不驯，它的所作所为显示出它是主人的伙伴而不是低声下气的奴仆！主人对它发出的指令必须是友好的，邀请式的，强迫命令或苛求只能适得其反，打骂和责罚更会使它和主人恩断义绝。从仿生学角度来看，灵提就相当于能力超群，个性突出的人才，而哈巴狗则相当于乖巧可爱，习惯于看主人脸色的奴才，管理优秀人才与驾驭灵提的方法非常相似.....人才培养等同于人才发展吗？

人才盘点价值：从四个维度进行解析。1、结构视角：人员的结构和数量、质量是不是适应企业发展需要。2、领导力视角：对目前公司管理人员的领导力现状与目标的差距，对未来这些领导力应当如何进行培养和发展有清晰认知。3、企业文化视角：通过人才盘点了解整个企业倡导和实际表现出的价值观、行为、态度是否得到落实。4、人才机制视角：通过人才盘点升级企业人才“选育用留退”机制，通过这一无形的手，能够把人员的工作和学习积极性调动起来，可以起到审视选人用人机制是否公平合理。人才培养怎么做|人才培养项目的过程运营是关键！浙江组织人才培养方案

关于人才培养的5个方面。安徽人才培养趋势

任职资格体系与胜任力模型差异之二：很多人力资源从业者都很难搞清它们之间的差异。本人结合实践经验继续加以说明，供参考。

胜任力模型：

■能够鉴别优异员工和一般员工的差异，但并不能鉴别合格员工与不合格员工的差异。

■关注的是优异员工应具备的深层次的素质，包括动机、品性、能力、个性等特征。

■建立在“测”的基础之上。它的管理成本高。

■作为人才选拔与招聘的“发展”类标准。

■能否明显地区分工作业绩，是胜任力标准的判断准则。 安徽人才培养趋势

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