天津创新人才规划

评估与复盘：人才规划是一个庞大的体系，牵涉面很广，当中随着经营环境的变化、市场的变化，企业的战略也可能面临调整，那么意味着企业的人才规划也需要动态调整与更新，计划赶不上变化确实也不可避免会发生。当发生这种情况时，企业需要定期进行评估和复盘各项工作的进度与完成质量状况，发现偏差及时进行纠正，提前做好预案工作。通过这种PDCA不断循环，使企业的人才规划工作不断迈上新的台阶，同时确保人才的供应保质保量完成。根据企业情况建立管理、专业、技术、项目管理、市场经营、后勤等序列职位发展通道。天津创新人才规划

有了人才档案，加上岗位职责、任职资格、素质模型等基础，就可以开展人才盘点。人才盘点一般包括五个步骤。定义关键岗位：用要素比较法，对岗位进行对比，一般采取的要素是战略贡献度、外部稀缺性、内部储备性和外部招聘成本4个要素评比。确定人才标准：基于岗位胜任要求，建立全员通用素质模型、专业序列素质模型和领导力模型，模型要包括结构、名称、指标定义、指标维度、行为等级描述等。选择盘点工具：根据企业发展阶段，可以用主观判断、360度评估、潜能评估、AC评鉴中心等四种不同的方式。校验盘点结果：通常用人才盘点圆桌会议形式来进行，主持人、盘点人、观察人、参与人四方组成人才盘点会，对特定人员进行盘点。盘点结果输出：盘点结果输出包括两个维度，头个维度是九宫格，第二个维度是个人盘点报告，有了九宫格和个人盘点报告，后续的IDP计划就有了依据。品质人才规划学习如何制定人力资源战略规划？

重心三大命题。首先，企业未来需要什么类型的人才？数量够不够？人才盘点结束后，结合企业发展需要的人才数量与质量目标，结合企业目前的人才现况，很快就清楚未来的人才需求了。这里需要明确各个部门、岗位都需要什么类型的人才，具体的要求是什么等，需要结合岗位职责说明书去完成。其次，企业如何开发？知道了目标与任务后如何去实现？那就要考虑到对岗位人才需求的急迫性、重要性而决定采取什么方式解决，外部招聘还是通过内部培养方式？需要统筹兼顾后作出选择。，如何使用这些人才？企业提供岗位机会与事业平台，未必就能很好的让他们全力以赴的工作，这就需要在激励机制、公司愿景、企业文化等多维度进行打造。

相信经过以上步骤，企业的“用人逻辑”就会涌现出来，通过将前几个部分进行联动，从战略目标、关键业务领域、关键成功因素、关键岗位定义及规划、人才工作计划等维度梳理，即可得到整体人力资源战略规划。当然，完善的人力资源战略规划，不单单包括基于差距分析的人才队伍规划，还应该包括如何实现规划的具体措施，如招聘计划、培养计划等。同时，还要明确所需要的资源和权限，以保证工作的有效落地。执行规划并实施，监控通过PDCA的循环，保障人才规划的有效落地。人才战略是国家为实现经济和社会发展目标，把人才作为一种战略资源。

人才规划是对企业未来一年或更长时间的人才需求与供给状况进行的整体分析，对未来开展人才管理工作的目标、策略和计划进行的整体规划。只有规划预测出企业战略及业务未来所需的人才数量和质量目标，通过盘点现有人才状况，才能制定出具有针对性和操作性的人才招聘、人才培训等人才管理职能计划。这是做好人才发展的前提与基础，概括之就是：目标-现状=规划。目标就是战略发展对人才的需求；现况就是对目前的人才进行盘点；规划就是接下来我们需要多少数量的合格人才。人才梯队搭建的重点在于职业发展通道 、识别重心岗位和紧缺人才、建立内部人才供应链。重庆梯队人才规划

企业如何制定人力资源战略规划？天津创新人才规划

人才规划其实就是人力资源战略规划，人才规划是基于企业战略及业务诉求出发，结合现有人才盘点，提出基于业务的人员需求预测，在人员供给预测的背景下，确定人才数量、质量、结构的过程。做好人才规划评估与复盘定期审视人才规划的有效性，评估工作中的不足之处和改进之处。简言之，人力资源规划逻辑如下。我的目标是什么？我怎么干事能实现目标？我干事需要多少人，不同专业多少人，什么水平？我现在有多少人？不同专业有多少人？什么水平？理想减去现状，就是差距，差距就是人力资源战略规划；有了人才规划，我下一步怎么实现人才理想状态？我干工作需要啥支持？人-机制-钱-权限？天津创新人才规划

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