对于培训而言，培训前风风火火，培训中鸦雀无声，培训后效果全无。这是不少企业培训面临的常态。在培训方式的选择上一直是个难题，填鸭式培训的效果往往不尽如人意;而类似行动学习、情境模拟、任务历练等创新的手段存在着开发周期长、操作难度大等复杂情况。选择好培训方式后，学员的参与度更是让培训经理头疼，走形式、混学分等等行为无法避免。于是学习变成了任务，只要大家走了这个过场便相安无事，培训需求的预期与培训效果之间总会出现不匹配的情况。测评用户数：作为一个新兴行业，参测者的数量某种程度上反映了测评系统的成熟度。重庆多元智力人才测评中心
在进行人才测评时，一方面应尽可能提高测评的科学性，另一方面也需考虑现有的技术水平和测评条件，注重实用性。在实际测评工作中，应在这两者之间较好地谋求一种协调。那种只追求测评的科学性，而忽视现有的技术水平和应用条件，可能会导致对大量测评工作的抹杀，反而不利于测评的开展和测评的技术水平的进一步提高。在现代人才测评中，静态与动态相结合的原则首先表现在测评要素和测评标准的设计与编制上，静态测评是以相对统一的测评方式在特定的时空条件下进行测评，不考虑测评要素的动态变化性。静态测评的优点是易于看清被测者之间的相互差异，以及他们是否达到了某种标准的要求，这样便于横向比较，其缺点是忽视了被测者的原有基础和今后的发展趋向。重庆人格人才测评云平台评价中心就是几种方法综合运用的一个典型。
面试是通过测试者与被试者双方面对面的观察、交谈，收集有关信息，从而了解被试者的素质状况、能力特征以及动机的一种人事测量方法。可以说，面试是人事管理领域应用普遍的一种测量形式，企业组织在招聘中几乎都会用到面试。面试按其形式的不同可以分为结构化面试和非结构化面试。结构化面试。所谓结构化面试就是首先根据对职位的分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，对被试者的表现进行量化分析。不同的测试者使用相同的评价尺度，对应聘同一岗位的不同被试者使用相同的题目、提问方式、计分和评价标准，以保证评价的公平合理性。
心理测量是通过观察人的具有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。心理测验是对胜任职务所需要的个性特点能够好地描述并测量的工具，被普遍用于人事测评工作中。标准化测验。标准化的心理测验一般有事前确定好的测验题目和答卷、详细的答题说明、客观的计分系统、解释系统、良好的常模、以及测验的信度、效度和项目分析数据等相关的资料。通常用于人事测评的心理测验主要包括：智力测验、能力倾向测验、人格测验、其它心理素质测验，如兴趣测验、价值观测验、态度测评等。标准化的心理测验同样具有使用方便、经济、客观等特点。越来越多的企业采用了人才测评系统作为hr部门选人用人的辅助工具。
心理学是人才测评的重要理论基础，而有关人的发展规律是心理学研究的重要领域，在进行人才测评的工具——量表设计时就已经考虑到人的发展规律了，更为重要的是用于人才测评的量表在编制过程中，非常注重对其效度的研究，即探索人才测评的结果与某一段时间后的工作行为（或实绩）之间的关系。内容全部、系统，方法科学，提供的有关测评对象当前发展水平的信息丰富、客观，故其预测的准确性在现实上是有很大的可行性的。当一个个人或组织发展到一定阶段后，就会出现发展缓慢或停滞不前，甚至出现退后的现象。这时候，人才测评的诊断功能就是指采用一定的人才测评技术和方法对被测评者相应要素进行客观评价。使组织和个人能够进行反省和自我检查，找出存在的问题、缺陷和不足，以便采取针对性的措施加以改善，如优化组织结构、改善思维方式、更新知识和观念等等，使组织和个人去除前进中的障碍，实现可持续发展。人才测评在操作程序和结果分析评价中需要较全部的专业知识和技术训练。重庆多元智力人才测评中心
一个人的成功可以由一个人的行为，动机和潜力决定。重庆多元智力人才测评中心
专业人才测评系统，帮助企业科学识别人才，完善而体系化的人才评估方案 帮助企业提高评估效率与准确度，依托北森强大的软件能力，提供人才测评 全流程解决方案，以数据驱动人才评估。对落入不同得分区间的测评结果提供更准确的行为特征描述，从而实现对应聘者人格特质的深入解析，基于基本人格因素，衍生出多个应用性人格因素，发掘受测者的性格特点、成功潜能、心理健康水平等，提高测评结果的应用性，对个体的各方面人格特征做了详细的描述，并在测评结果的应用上，就心理素质、新环境适应性、创造力、专业成就性等方面进行了拓展，以帮助企业全部了解受测者的个性特质。重庆多元智力人才测评中心
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