北京人才规划趋势

人才规划7步法。1.战略梳理与清晰：要干的事情明确了，配多少人，什么水平的人，自然也就明确了。2.现有人员的盘点：目前企业内部人才供给是什么情况 3.人员需求预测：各个部门为了实现企业战略目标，需要配备多少人力，需要进行科学的预测。例如，运营管理团队可以依据一定的管理幅度标准去配备管理人员数量。4.人员供给预测：人员供给主要包括内部供给和外部供给两个维度。5.制定人力资源战略规划：配套具体的实现具体措施，例如招聘计划、培养计划等以及明确所需要的资源和权限，以保证工作的有效落地。6.执行规划并实施监控：通过PDCA的循环，保障人才规划的有效落地。7.做好人才规划评估与复盘：定期审视人才规划的有效性，评估工作中的不足之处和改进之处。人才梯队搭建的重点在于职业发展通道 、识别重心岗位和紧缺人才、建立内部人才供应链。北京人才规划趋势

利用人均效能来预测人数是比较常见的做法，其基本原理是根据企业的财务目标，结合人均效能，如人均营收、人均利润来预测人数。根据所选取财务比率的不同，包括以下几种方式。基于利润进行预测：人员总数=利润目标/人均利润目标。基于收入进行预测：人员总数=营收目标/人均营收目标。基于费用进行预测：人员总数=人员费用目标/人均费用目标。基于业务模式及所需人员角色进行预测用人需求进行建模并预测总量。其原理是对企业的各类业务模式进行抽丝剥茧，提炼出业务重心流程，根据既往经验明确不同业务环节所需关键人员角色与配置需要，进而以关键角色为例配置其他人员的方式。基于工作分析则利用定额定员法进行预测，以工作驱动确定人力资源数量。对管理人员、职能人员通常采取比例法预测其数量。个人人才规划讲师制定人力资源规划操作手册的必要性。

进行人才规划：企业的发展战略，指导了企业的人才战略，也指明了企业需要什么类型的人。目前企业存在多少岗位空缺，我们可以分析哪些是必要的，哪些是不必要的；同时还要考虑人才供给饱和度，确保人才培养后的人才溢出带来的培养浪费，也确保不会因为某个人才的突然流失而造成企业发展断层。人才的规划指导了企业当下的招聘需求与培养需求。建立人才输入通道：企业的人培育以自培为主，还是对外招聘成熟人才为主，这个问题是企业在人才规划时确定的。通过前期的人才规划，我们确定通过内部培育还是外部招聘，内外占比多少较合适，内部培育是否可靠，当下的培养机制是否合理，哪些岗位可以通用，哪些岗位的人才需求比较特殊？当做好了这些的规划后，再考虑人才战略的施行，内培为主，就需要培养体系的梳理与建设，外聘为主，就需要去寻找合适的通道。

人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。在改进人才管理方式方面，提出规范行政行为，推动人才管理部门进一步简政放权，减少和规范人才评价、流动等环节中的行政审批和收费事项。克服人才管理中存在的行政化、“官本位”倾向，取消科研院所、学校、医院等事业单位实际存在的行政级别和行政化管理模式。在人才选拔任用机制方面，提出完善党政领导干部公开选拔、竞争上岗制度，探索公推公选等竞争性选拔干部方式。规范干部选拔任用提名制度。推行和完善地方党委讨论决定任用重要干部票决制。建立事业单位关键岗位和国家重大项目负责人全球招聘制度。企业如何制定人力资源战略规划？

“人才客户化”不应成为一句口号。要想践行“人才客户化”理念，除了在机制层面思考人才的重心诉求外，还要构建内部人才服务体系。人才服务链，主要通过设立共享服务中心来提升员工的人力资源服务水平及效率。共享服务是将人力资源管理中的事务性、流程性、服务性工作集约处理，通过信息化、外委的方式，提升效率，同时提升人才服务水平。人才服务体系包括共享服务平台和服务交付端两大体系。贡献服务平台即我们通常所讲的“SSC”，交付端，可以分为服务员工、服务HR、服务管理者三个模块。服务员工：为员工提供社保、公积金、培训、个性化福利、实时数据等各类人力资源服务；服务HR：统一招聘、统一培训、统一人事事务，释放双手，提升效率；服务管理者：营造文化氛围，提供组织内部交流机会等。有条件的企业都在构建自己的企业大学.辽宁人才规划

人才规划对企业至关重要。北京人才规划趋势

《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》提出了10项重大政策和12项重大人才工程：1、创新人才的推进计划；2、青年英才的开发计划；3、企业经营管理人才素质的提升工程；4、高素质教育人才培养工程；5、文化名家工程；6、健康卫生的人才保障工程；8、专业技术人才知识的更新工程；9、国家高技能人才振兴计划；10、现代农业人才支撑计划；11、边远贫困地区、边疆民族地区和**老区人才支持计划；12、高校毕业生基层培养计划；北京人才规划趋势

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