人才管理创新：制度创新的导向与内驱力是市场导向及市场驱动而不是行政驱动。人才战略与目标的依据来源于国家发展战略及区域经济社会发展需求，而不是单一的行政政绩需求。人才管理制度的创新应由行政驱动转向真正的市场驱动，只有市场导向的人力资源变革与创新才能真正提升一个国家或地区人才配置的市场化程度，才能真正将区域人才市场融入国际人才市场。人才中介服务市场化与官方主导的人才中介服务组织的转型与退出。人才概念与范围的市场化与社会化。人才管理制度创新与变革的中心是人才价值创造、价值评价、价值分配的变革与创新，以人才价值本位机制替代官本位机制，建立凭能力、凭业绩吃饭而非凭技巧吃饭的机制；由单一的官道转向多种职业通道，由经营职务（权力）转向经营能力（责任）。人事管理系统还可对未来时段进行工时预测，控制企业的人力成本，调动人力资源。广州基层人才管理数字化
同素异构原理是从化学中借用的概念，指事物的成分因在空间关系上即排列次序和结构形式上的变化而引起不同的结果，甚至发生质的变化。把自然界中的同素异构原理移植到人力资源管理中，指同样数量的人采用不同的组织结构，可以取得不同的效果。好的组织结构可以有效地发挥整体功能大于个体功能之和的优势。合理的组织结构，可以充分地发挥人力资源的潜力，发挥组织的系统功能。能级层序是来自物理学的概念。能，是表示做功的能量;能级是表示事物系统内部个体能量大小形成的结构、秩序、层次。这样才形成了稳定的物质结构，这就是能级对应关系。广州基层人才管理数字化人才竞争将越来越激烈，这个趋势是显而易见的。
系统可实现：数字化人才档案——一页展示人员所有能力素质信息按需下载人才具体分析报告自定义人工评价、职位变动等；多人同框比较选拔——按预设标准高效开展多人比对选拔15种素质比较项覆盖参考条件快速便捷添加/删除需比对的候选人；九宫格人才盘点——快速设置盘点条件/标准与人员一键显示九类人员名单与管理措施智能分析各类员工群体优势与不足；结构化管理梯队建设——兼顾业务/层级的矩阵式梯队设计结构结合行业与专业进行快速胜任力建模清晰呈现各业务层级干部胜任状态针对特定位置自动推送内部高潜人才
如何做好人才管理？随着科技的发展和时代的进步，企业与企业之间归根结底就是人才的竞争，而人才是促进企业发展的关键所在。可是，企业人才的跳槽、辞职和招聘一直是个热门话题，只有把人才资源配置好，才可以促进企业的经济发展；反之，将会给企业带来一些阻碍因素。所以，做好人才管理，是一个企业持续、健康发展的重要因素。企业选才是较关键的。因大多数企业都是“因岗设人”，所以在选人才方面首先要看个人的综合能力，考虑个人的性格特长，是否能跟上企业的后续发展方向。因为，有些企业为了节省在人才上的支出成本，只选择适合现状符合的人，却没有考虑人才上综合能力及学习能力是否适合后期发展。同时，也有一些企业明明知道此人不适应该岗位的要求，但依然无动于衷，甚至迁就纵容，长期下去阻碍企业的发展。人才管理的责任往往下放至业务主管，而人力资源部负责设计与宣传系统，并检验结果。
外资企业在人力资源方面的管理经验和变化趋势给我们提供了宝贵的经验和教训，同时也带来了更多的启发。科学、系统的培训，以此保证员工的能力得到高度的开发。现在的企业培训，无论在观念上还是在实效上，都优于传统的学校教育。企业培训在规模、投入、设备、师资、科学性、实用性、方式的灵活性、多样性、有效性等诸多方面，都有许多值得传统学校学习和反思的地方。精心地设计岗位，使员工的能力得到高度的发挥。企业岗位设计的标准是“适当偏高”：员工所能胜任的，但需尽一定的努力才能完成好。这样设计岗位，即使员工的能力得到超水平的发挥，也使员工因完成了具有一定难度的工作而产生一种成就感。人力资源管理往往是HR部门的职责，而人才管理是HR部门与高层管理者共同的责任。深圳档案人才管理数字化
人事管理系统是时代下助力企业实现降本增效的重要工具。广州基层人才管理数字化
人才管理注意问题：人力成本的增加无法遏制：三个原因导致人力成本增加无法遏制：一是人才供应短缺导致结构性的人事成本上升，二是通货膨胀预期导致基本工资的上升，三是官方劳动保障，社会福利等方面的强制性要求导致的其它人工成本的上升。这三个成本驱动力短期内不会改变，企业必须从战略上做好长期应对人力成本上升的准备。这导致中国企业人才管理上将持续两难：既要有数量，又要有质量。而中国现有的教育体系不能有效提供人才供应的解决办法，同时“职业经理人”的概念也已经被证明并不适合中国。顺应这个趋势可行的办法是自己花时间长期培养人才。广州基层人才管理数字化
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