工作分析既定义职位基准。在定义职位基准之前，需要收集这个职位的相关信息。召集对职位有所了解的相关人员，比如HR, 某职位领导，有类似职位工作经验的同事，咨询顾问等一起讨论这个职位存在的意义以及关键职责是，后通过大家的集思广益，界定此职位的关键指标。在此基础上，做在线测评，所产生的Trimetrix(R)系统的工作报告就是大家对这个职位所需要的行动，工作文化以及履行此工作的所需能力。一旦职位基准确立后，就可以根据人才的素质（Trimetrix(R)系统的个人报告界定出人才的基本素质。）与职位基准进行匹配。这能提高人才的招聘和选拔的流程效率。人才测评对测评信息进行统计处理和解释测评结果时，要注意测量与评定相结合。江苏中基层人才测评在线测评
心理学家奥里·欧文斯先生认为：大多数人录用的是他们喜欢的人，而不是能干的人，大多数决策者在面试的初5分钟内就做出了录用与否的决定，并把面试的其余时间用来使他们的选择自圆其说。因此.专业的面试官在面试时会注意调整以下这些心理因素：1.归因效应：面试官认为自己是全能的“上帝”，永远正确，居高临下的态度对待候选人，过分相信自己的直觉。2.异性效应：面试官受异性吸引，尤其对外表气质佳、言谈举止得体的异性容易产生好感。3.首因效应(初始效应)：面试官对候选人的印象作用很大，在面试开始3分钟内，85%的面试官己做出决定。4.晕轮较应(联想效应)：面试官容易被候选人的亮点所吸引，忽视观察其他方面，往往会忽略候选人的全部特点。5.对比效应：面试官在连续面试多名候选人时，做出的面试评估会受面试的前一个候选人的影响，并会有无意识地对前后候选人进行比较的心理趋向。浙江商业动机人才测评SaaS平台人才测评的思想和实践从古代就有，中国早在两千多年前就开始利用考试来选拔官员。
众所周知，现代的人事考核已不只是局限于单纯的工作产出绩效考核，也越来越多地涉及工作中的行为、态度、胜任力等，这些内容的考核不同于传统的绩效考核，很难由直接的工作产出来表示，这就需要运用专门针对行为和内在品质进行量化描述、分析的心理测量技术。人才测评能够提供关于个体的行为的描述，形成对被测者的全部的评价，从而为人事考核提供依据。晋升是人力资源管理工作的重要组成部分，是激励员工的重要手段。假如没有合理的晋升手段和晋升政策使得出色的人员放到适合的岗位，同时，没有阻止无能力的人员到达不合适的岗位，那必然会增加企业的人力资源管理成本，影响企业的快速发展。借助人才测评，可以使组织管理者对晋升的候选人进行考察，降低人事决策的风险。
人才测评误区：人才测评就是心理测验。心理测验只是人才测评工具中的一种很重要的类型，但不是好的方法。面试是较常用的一种测评方法，当然，传统的非结构化面试需要改进才能够更加有效。另外，情景模拟法也越来越被使用者看好。在实际应用中，往往是几种方法综合使用。评价中心就是几种方法综合运用的一个典型。人的心理现象非常复杂，但但依靠心理测验判断的风险较大，**通过面谈和观察进行判断是不可或缺的环节。因此，企业在应用人才测评技术时，千万不要忽视**的智能性判断。人才测评可以对人的某个单项能力进行测试。
从传统的在过去已知商业环境中的“回溯式评价”，到如今坚持在未来不确定性增强情况下的“可能性预测”的人才双引擎®，人才测评技术已经发生了时代性变革。老师与讲台永远在前方的传统式培训也已经一去不复返，只有与学员们互动起来，让他们参与到测评和培训的过程中，同时调动起自主学习的积极性的时候，这样的测评和培训才不会白费力气。瑾赋®人才测评云人才测评系统（Talebase Assessment System）是在借鉴国际先进人才理念的基础上，结合中国企业管理实践而开发的一体化人才测评管理系统，适用于自我认知、校园招聘、社会招聘、盘点发展等人才供应链管理全流程。在应用人才测评工具时，不要只根据测评分数就直接推断应聘人是否适合岗位要求。浙江商业动机人才测评SaaS平台
鉴定功能是人才测评的较直接的功能，鉴定是指对人的心理素质、道德品质和工作绩效等作出鉴别和评定。江苏中基层人才测评在线测评
从过去的综合轨迹可以看出这个人的成功率有多高。看完就知道他适合什么岗位，因此不是过去的经历不重要。通过成长轨迹可对其进行推断，测评与过去经历一起来看，可看到他的过去也可分析出他未来的潜力。人才测评主要是对个体心理现象的测量，包括能力、兴趣、性格、气质及价值观等。身高、体重等有时也列入测量范畴，但不是主要方面。人才测评主要是心理测量，这是由心理素质在个体发展事业成功过程的关键性作用所决定的。人才测评的对象是素质及绩效，但素质及其绩效不是在某一孤立时空内抽象存在着的，而是表现或弥漫于个体活动的全部时空中。江苏中基层人才测评在线测评
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