“三重一轻”原则绩效考核只有渗透到日常工作的每个环节当中，才能真正发挥效力，如此，应遵循以下“三重一轻”的原则：1）重积累：平时的点点滴滴，正是考核的基础；2）重成果：成果的反馈，才可以让员工看到进步，才有前进的动力；3）重时效：指定一个固定的时间考核，往往想不起来当初发生的事情。即时考，即时思；4）轻便快捷：复杂的绩效考核方式，需要专业人员的指导才可能取得预定效果。今目标针对并不复杂的中小企业，更侧重在通过轻量的方式，为管理者提供和积累考核素材。对绩效水平较差的组织和个人，考核者应帮助被考核者制定详细的绩效改善计划和实施举措。天津人才绩效管理小程序
公平公正的进行考核以便对业绩优异者进行激励是绩效考核非常重要的一个方面，但绩效考核绝不只是终的秋后算账，通过过程考核对绩效计划执行环节进行有效监督控制，及时发现存在的问题避免更大损失的发生是绩效考核的重要方面。绩效管理是一个逐步完善的过程，绩效管理取得成效与企业基础管理水平有很大关系，而企业基础管理水平不是短期就能快速提高的，因此企业推行绩效管理不可能解决所有问题，不要对绩效管理给与过高期望。很多企业推行绩效管理不了了之，就是因为企业领导急功近利，希望通过绩效管理迅速改变企业现状，这样的目的短期是不会达到的。重庆KPI绩效管理咨询绩效管理通过设定科学合理的组织目标、部门目标和个人目标。
绩效管理的组成要素：1、规划：在规划阶段设定目标，并定义成功指标。这一切都发生在公司的目标之后，以确保一致性并提高企业成员的共识。然而，这不能只是一个自上而下的过程才能成功。团队和个人都需要有机会参与进来，发表意见并参与整个过程，这是避免盲点并在整个过程中建立公平的必要条件。目标规划完成至后，应该规划准备在下个季度实施的路线图。2、过程管控：主动管控积极跟踪和反馈可以更好地已完成的工作和消除潜在的障碍。制定完善的沟通反馈机制可用于为决策提供信息并改善结果。定期的1对1会议是确保沟通线路始终保持畅通的一种很好的方式。3、发展与改进：在管控阶段，绩效通常会成为关注焦点，不同的情况要采取不同的管理办法。第三阶段提供了制定持续改进和培训计划、布置新任务并提供迎接更多挑战的机会的机会。此外，管理者可以提供指导和反馈，为下属创造发挥潜力和发挥所有才能的空间。4、评估和奖励：较后，绩效管理过程的较后一部分是将结果与一开始设定的目标进行比较，对所有的结果定影都应进行交流与评价，奖励和荣誉是必须的较好能首一时间进行反馈。
绩效管理的步骤：1、统一对组织目标的认识：以企业战略为目标，制定和分解企业目标到部门，所有部门都意识到自己在企业战略中的重要地位和价值。公开和统一战略和目标，有利于下属看清自己的愿景，明晓自己的价值，凝聚大家的力量，更是对他们的一种有效激励。2、统一对岗位职责的认识：一种典型的员工低绩效情况是员工不知道自己具体该干什么，这一定是上下级没有统一对岗位职责的认识。要制定岗位说明书，由部门经理向员工说明岗位职责，统一员工和部门经理的认识，要求员工在岗位认识上建立与部门经理的一致性。这既会让员工知道自己该干什么，还会让员工知道如何获得支持和帮助。这种对岗位的统一认识要在每个考核周期前都要做一次。岗位职责发生调整时，要及时重新统一和明确员工的工作范围和事项。员工绩效考评的具体目的决定着考评内容与考评重点的差异。
“德能勤绩”式除了上述典型特征外，往往还具备如下特点：很多企业是初始尝试绩效管理，绩效管理的重点往往放在绩效考核上；没有部门考核的概念，对部门负责人的考核等同对部门的考核，没有部门考核与部门负责人考核的明确区分；考核内容更像是对工作要求的说明，这些内容一般来源于公司倡导的价值观、规章制度、岗位职责等；绩效考核指标比较简单粗放，大多数考核指标可以适用同一级别岗位、甚至适用所有岗位，缺少关键业绩考核指标；l绩效考核不能实现绩效管理的战略目标导向。在绩效反馈阶段，考核者应和被考核者就下一阶段工作提出新的绩效目标并达成共识。重庆KPI绩效管理咨询
任务绩效应该是绩效考评较基本的组成部分。天津人才绩效管理小程序
从绩效管理循环模型中可以看出，绩效管理获得良性循环，以下四个方面是非常重要的环节，一是目标管理环节，二是绩效考核环节，三是激励控制环节，四是评估环节。员工技能是指员工具备的关键能力，是内在的因素，经过培训和开发是可以提高的；外部环境是指组织和个人面临的不为组织所左右的因素，是客观因素，我们是完全不能控制的；内部条件是指组织和个人开展工作所需的各种资源，也是客观因素，在一定程度上我们能改变内部条件的制约；激励效应是指组织和个人为达成目标而工作的主动性、积极性，激励效应是主观因素。天津人才绩效管理小程序
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