对于刚刚起步发展的企业，通常基础管理水平不是很高，绩效管理工作没有太多经验，在这种情况下，“德能勤绩”式绩效管理是有其积极作用的。这种方式对加强基础工作管理水平，增强员工责任意识，督促员工完成岗位工作有积极的促进作用。但“德能勤绩”式绩效管理是简单粗放的绩效管理，对组织和个人绩效提升作用有限，虽然表面上看来易于操作，其实绩效考核过程随意性很大。企业发展后，随着公司基础管理水平的提高，公司绩效管理将对精细性、科学性提出更高要求，“德能勤绩”式绩效管理就不符合企业实际情况了。无论采用哪一种考核方式，其关键都应有利于提升企业的整体绩效。天津公司绩效管理工具
公司绩效管理的基本原则：1、公正性原则：考核者要向被考核者明确说明绩效管理的标准、方法、时间等事宜，使绩效管理有透明度。2、客观性原则：绩效管理做到以事实为依据，对被考核者的任何评价都应有事实根据，避免主观臆断和个人感情。3、差别性原则：对不同部门、不同岗位进行绩效管理时，要根据不同的工作内容制定贴切的衡量标准，考核的结果要适当拉开差距，不搞平均主义。4、常规性原则：绩效管理是各级管理者的日常工作职责，对下属做出正确的评估是管理者重要的管理工作内容，绩效管理的工作必须成为常规性的管理工作。5、发展性原则：绩效管理通过约束与竞争促进个人及团队的发展，因此，考核者与被考核者都应将通过绩效管理提升业绩作为首要目标。安徽KPI绩效管理落地管理者要注意维护组织信用。
事实上这位经理的感受具有代表性，作为经理在对待绩效考核工作态度上是非常认真的，但对绩效管理的认识还存在差距。事实上，绩效考核要体现战略导向，在一定期间符合公司发展战略导向的行为就该受到奖励。如果公司本期对业务开拓创新有更大的要求，那么开拓创新的行为就该受到鼓励；如果公司业务发展压力较大，那么业务出色的员工更该受到激励。因此绩效管理要考虑战略导向，绩效管理目的是为了提升绩效。既然定量指标的运用需要一定条件，那么就应该发挥过程指标在考核中的重要作用，应该充分尊重直线上级在考核中的主观评价作用。事实上，没有任何别人比主管更清楚知道下属的工作状况，任何一个称职的领导都非常清楚下属工作绩效状况，因此用过于复杂的方法寻求绩效考核的公平公正是低效的。
绩效管理系统的重要提示：自上而下的实施绩效管理系统有利于这一系统的实施，但也有一定的风险。自上而下的实施绩效管理系统也就意味着首先要培训公司的高层领导，使他们学会帮助下属建立绩效标准，并对下属的绩效进行评估。这样作为他们下属的管理人员就会以他们的做法为榜样，按照上司的做法去建立绩效标准。按照这种自上而下的方式，绩效管理系统比较容易贯彻实施。但是，如果高层领导对绩效管理系统不够认同或者有抵触情绪，这个系统就很难向下推行。绩效管理强调组织目标和个人目标的一致性，强调组织和个人同步成长，形成“多赢”局面。
绩效管理和绩效考核的区别：绩效管理是一个完整的体系，绩效考核只是其中的一部分。绩效管理是一个过程，注重过程的管理，而绩效考核是一个阶段性的总结。绩效管理具有前瞻性，有效规划企业与员工未来的发展，而绩效考核是回顾过去一段时间的结果。绩效管理注重能力的培养，而绩效考核注重的是成绩的大小。绩效管理能建立管理层与员工之间的合作伙伴关系，而绩效考核使管理层与员工站到了对立面。绩效管理有着完善的计划、控制、监督的手段和方法，而绩效考核是提出信息的一种手段。按管理主题来划分，绩效管理可分为两大类。安徽KPI绩效管理落地
组织的绩效目标是由公司的发展规划、战略和组织目标决定的。天津公司绩效管理工具
在制定绩效计划过程中，确定绩效目标是关键的步骤，如何科学合理的制定绩效目标对绩效管理的成功实施具有重要的意义。许多公司绩效考核工作难以开展的原因就在于绩效计划制定的不合理，如果有的员工绩效目标定的太高，无论如何努力，都完不成目标，有的员工绩效目标定的比较低，很容易就完成了目标，这种事实上的内部不公平，会对员工的积极性造成很大的影响；另一方面，绩效目标定的过高或过低，会降低薪酬的激励效应，达不到激发员工积极性的目的。绩效目标制定合理可行是非常关键的，科学合理的制定绩效计划是绩效管理能够取得成功的关键环节。天津公司绩效管理工具
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