员工绩效管理：绩效考核通常也称为业绩考评或“考绩”，是针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。员工绩效管理是对在职员工工作效率、工作计划的督促，有利于员工养成做事有规划的好习惯。企业实行绩效考核，要公平、严格、客观的考评员工，可以采用直接主管考评、间接主管调整的方式，考评结果和评语一定要反馈给被考评人，考评分数有差别，并配合奖惩措施，才能达到好的效果；CISS跨网通的绩效考核系统，是一个很灵活的考核工具，可以根据企业绩效考核制度，进行灵活设置，帮助企业将绩效考核制度真正执行下去。绩效管理体现着“以人为本”的思想。重庆国企绩效管理顾问
绩效管理的步骤：1、统一对组织目标的认识：以企业战略为目标，制定和分解企业目标到部门，所有部门都意识到自己在企业战略中的重要地位和价值。公开和统一战略和目标，有利于下属看清自己的愿景，明晓自己的价值，凝聚大家的力量，更是对他们的一种有效激励。2、统一对岗位职责的认识：一种典型的员工低绩效情况是员工不知道自己具体该干什么，这一定是上下级没有统一对岗位职责的认识。要制定岗位说明书，由部门经理向员工说明岗位职责，统一员工和部门经理的认识，要求员工在岗位认识上建立与部门经理的一致性。这既会让员工知道自己该干什么，还会让员工知道如何获得支持和帮助。这种对岗位的统一认识要在每个考核周期前都要做一次。岗位职责发生调整时，要及时重新统一和明确员工的工作范围和事项。江苏集团绩效管理工具绩效管理是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作效率和效果的管理方式。
绩效管理的特点：1、绩效管理是提高工作绩效的有力工具。绩效管理包括绩效计划、绩效执行、绩效评价和绩效反馈四个环节，这四个环节都是围绕着提高组织工作绩效这个目的服务的。绩效管理的目的并不是要把员工的绩效分出上下高低，或只为奖惩指施寻找依据，而是针对员工绩效实施过程中存在的问题，采取恰当的措施，提高员工的绩效，从而保证组织目标的实现。2、绩效管理是一个持续性过程，是一个包括若干个环节的完整系统。绩效管理是持续性的，它包括从设定目标和任务，观察绩效，再到提供、接受指导和反馈这样一个水不停止的过程。绩效管理也是一个包括若干个环节的系统，通过这个系统在一定绩效周期中的运行，实现绩效管理系统的各个目的。绩效管理不只强调绩效的结果，而且注重达到绩效目标的过程。绩效管理不是一年一次的填表工作，也不只是绩效评价，而是强调通过控制整个绩效周期中的员工的绩效情况来达到绩效管理的目的。
绩效的制定原则：1、清晰的目标：对员工实行绩效考核的目的是为了让员工实现企业的目标和要求，所以目标一定要清晰，要什么，就考核员工什么。2、量化的管理标准：考核的标准一定要客观，量化是较客观的表述方式。很多时候企业的绩效考核不能推行到位，沦为走过场，都是因为标准太模糊，要求不量化。3、良好的职业化的心态：绩效考核的推行要求企业必须具备相应的文化底蕴，要求员工具备一定的职业化的素质。事实上，优良的员工并不惧怕考核，甚至欢迎考核。4、与利益、晋升挂钩：与薪酬不挂钩的绩效考核是没有意义的，考核必须与利益、与薪酬挂钩，才能够引起企业由上至下的重视和认真对待。5、具有掌控性、可实现性：绩效考核是企业的一种管理行为，是企业表达要求的方式，其过程必须为企业所掌控。企业绩效管理，是指支撑战略执行过程的一系列管理过程与管理软件。
绩效管理的目的不是为了发绩效工资和奖金，不是为了涨工资，这都是手段，绩效管理的目的是持续提升组织和个人的绩效，保证企业发展目标的实现。绩效考核是为了正确评估组织或个人的绩效，以便有效进行激励，是绩效管理重要的一个环节。 绩效管理如果取得成效，上述四个环节的工作都要做好，否则就不会达到绩效提升的效果。绩效管理实施过程中，很多管理者对绩效考核工作比较重视，但对绩效计划制定环节重视不够，这是初次尝试绩效管理的企业经常遇到的问题。绩效计划是领导和下属就考核期内应该完成哪些工作以及达到什么样的标准进行充分讨论，形成契约的过程。绩效考核是一个不断制订计划、执行、改正的PDCA循环过程。北京公司绩效管理应用软件
绩效考评周期还与考评指标类型有关，不同类型的绩效考评指标也需要不同的考评周期。重庆国企绩效管理顾问
对于刚刚起步发展的企业，通常基础管理水平不是很高，绩效管理工作没有太多经验，在这种情况下，“德能勤绩”式绩效管理是有其积极作用的。这种方式对加强基础工作管理水平，增强员工责任意识，督促员工完成岗位工作有积极的促进作用。但“德能勤绩”式绩效管理是简单粗放的绩效管理，对组织和个人绩效提升作用有限，虽然表面上看来易于操作，其实绩效考核过程随意性很大。企业发展后，随着公司基础管理水平的提高，公司绩效管理将对精细性、科学性提出更高要求，“德能勤绩”式绩效管理就不符合企业实际情况了。重庆国企绩效管理顾问
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