所有的管理，都遵循自身的发展逻辑、发展规律，都有自己的技术路线，走错了，或者走岔了，还得转回来，再回到起点，重新打基础，浪费了时间和资源。把技术路线总结归纳，进行逻辑流程划分，则会总结出管理规律，以及进一步揭示原理。在实践中，随着实践知识累计递增，总会产生大量的原始数据，需要各种人才进行数据处理，建设和发展数据处理系统，不断地生成标准规范。对于人才来说，人才标准规范、贡献数据登记和统计，都是需要**来进行的。对于没有经过技术培训的非专业人士来说，人才的各种数据，他看不懂，也搞不清，会随手到处处理扔掉，以为是垃圾。人才管理是一项综合性的活动，也是一种高层次的活动。江苏部门效能人才管理方案
企业在人员管理上，应当建立不同的的考评级制，对人才赏罚分明，明确工作责任要求。同时，时刻关注人才的需求，帮助他们的在工作中遇到的问题，竭尽全力的支援人才。对于人才离职，应及时进行沟通，找出真正原因。因为，这也是管理人才的重要一步，有些人才在企业的发展中，哪怕有不满意，都不敢说，害怕被责罚，害怕被所说的建议不被HR所接受。所以，HR管理好人才，设立信任机制，正确对待离职人才挺重要的。总体而言，如何才能做好人才管理，充分开发每个人的潜能，发挥人才资源规模效应，是每个HR必须做好的事情，只有这样才能保证企业实现战略目标。重庆部门人才管理提升人才管理的目的是创造良好的外部条件，调动人才的内在因素，较大限度地发挥人的才能。
随着科技的发展和时代的进步，企业与企业之间归根结底就是人才的竞争，而人才是促进企业发展的关键所在。可是，企业人才的跳槽、辞职和招聘一直是个热门话题，只有把人才资源配置好，才可以促进企业的经济发展；反之，将会给企业带来一些阻碍因素。所以，做好人才管理，是一个企业持续、健康发展的重要因素。企业选才是关键的。因大多数企业都是“因岗设人”，所以在选人才方面首先要看个人的综合能力，考虑个人的性格特长，是否能跟上企业的后续发展方向。因为，有些企业为了节省在人才上的支出成本，只选择适合现状符合的人，却没有考虑人才上综合能力及学习能力是否适合后期发展。同时，也有一些企业明明知道此人不适应该岗位的要求，但依然无动于衷，甚至迁就纵容，长期下去阻碍企业的发展。
人才管理注意问题：人才的问题将越来越难短期解决：过去三十年的高速发展导致很多企业得了“快跑综合征”：企业规模越来越大，新手越来越多，管理能力较大稀释，从产品、服务到内部管理各个方面的质量越做越差。和国外相比，总监级中国管理者的平均年龄要小8-10岁，而这些人的培养期要少3-5年。这可能是很多有名企业出大问题的根本原因。以前这个问题短期内得不到解决，未来也不会得到短期的解决。原因是我们对人才素质及能力要求不是降低了，而是提高了，因而理论上需要的培养时间更长。人才管理无法灵活调配员工，要满足企业和员工的需求着实不易。
企业应该如何做好人才管理？着眼于贡献：比步更深入了一层：由程序进入到观念；由机械性工作进入到分析性方法；由效率进入到成果。这一步是培养管理者的自省：为什么组织聘他为管理者？他应该对组织有什么贡献？充分发挥人的长处：这是对人的尊重：尊重自己，也尊重他人。这是管理者的价值观在行为上的体现。不过，充分发挥人的长处也需要“边做边学”，需要通过实践才能使个人目标与组织需要相融合，使个人能力与组织成果相融合。要事优先：“要事”不是“管理者周围所发生的事情”，而是“管理者应该努力促成的事情”。需要管理者的“性格特征”要有远见、自信和勇气。还有具备一定“领导力”，所谓“领导力”并不是指智慧和天赋，而是指人人皆可达成的专心、决心和目标。针对我国企业的人才短缺、人员素质不高等现状，要加强人才管理，实行民主、科学的聘用制。江苏部门效能人才管理方案
人才管理可以充分开发人才的潜在能力，力求使“人尽其才，才尽其用”。江苏部门效能人才管理方案
不是贵的才是好的，而是适合的才是好的。所以，在岗位安排上一定要把适合的人放置在适合的岗位上，实现资源优化配置，才能让员工发挥自身的价值。所谓师傅领进门，修行在个人。对于新员工来说，企业领导要努力提高自身修养和综合素质，提升自己的魅力。同时，还要懂得尊重员工，在处理问题时要一视同仁，不断提升自己的领导魅力，提升自己的综合素质和业务技能，才能够向磁场一样吸引住你身边的每一位新老员工，让员工在你手下干活是心甘情愿的。江苏部门效能人才管理方案
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