重庆企业人才培养规划

人才发展战略实现的两个重要途径：人才发展战略是实现公司战略级目标的关键性策略，为确保人才发展战略的有效性，企业需要制定明晰人才发展规划。人才发展规划包含四个周期阶段：分别是引入期、成长期、成熟期、稳定期如何对人才实施有效的培养、管理等，覆盖了企业全生命周期的规划。实施关键岗位人才盘点，制定人才培养或引入规划（人才发展规划包括人才的引入与培养），人才盘点的目的之一是为人才培养做好基础，才能规划出人才培养的增量目标。聚焦人才培养，提升企业竞争力。重庆企业人才培养规划

人才激励绝招1：激励之意必先知人。（即激励之前了解其需求）---透彻地了解和关注员工的诉求，给予一个引导并且使其成为他们自己的事。激励的理念在于，创设和不断满足(员工)各种需要的条件，激发(员工)的动机使之产生实现组织目标的特定行为的过程。马斯洛的需求层次论，将人的需求分成5级，不同层级的人需求是不一样的，因此激励之前务必先了解清楚被激励人员的需求点很重要，做到对症下药。关键点：找到原动力，见马斯洛需求层次论。重庆企业人才培养规划将军是选出来的，还是学出来的？

任职资格体系：指从事某类职位某级别任职者所必须具备的知识、经验、技能与素质之总和。是任职者取得高绩效行为的提炼与总结。任职资格管理体系：1）任职资格标准体系：在未来承担的责任，应具有的知识、经验，技能和素质标准。任职资格标准：包含如下：

A.能力：必备知识、专业经验、绩效

B.行为:主要是行为模式  

C.参考项:品德、个人特征

2）任职资格评价体系：针对以上标准的测评方法；测评点及相应的制度。

3）任职资格应用体系：将以上标准与评价结果应用到与招聘、薪酬、培训、岗位设置、绩效管理、人才选拔等领域。

胜任力模型之价值：1、人才盘点盘点人才与岗位胜任力的差距。做到“人”与“岗”较好匹配。2、招聘选拔依据该岗位能取得优异绩效的人所具备的胜任特征和行为，提供招聘面试能力参考，做出相应的选人决策3、绩效管理基于企业内部的绩效考核，针对绩效考核结果较差者，明确绩效改进的目标与方向，建立合理的动态绩效考核机制。4、培训开发发现员工能力素质短板，对症下药，有针对性的设计培训内容和培训课程5、个人发展计划（IDP）对员工能力素质进行评估，充分了解员工的能力状况，找出个人与岗位胜任力要求之间的差距，制定相应个人发展计划。6、薪酬体系薪酬体系也经历了以职位为基础到以个人能力为基础的变化，其中宽带薪酬体系就反映了以个人能力为基础的薪酬设计思想。人才培养方案设计很重要。

人才发展战略目标的重要意义：首先就是确保战略落地：在组织能力提升和业务推动方面，保障企业战略落地。需要拿捏好人才发展与业务发展的平衡，不能太快也不能太慢（太快，则人才流失；太忙，阻碍业务发展）然后要有前瞻性思维，以终为始，紧扣公司战略确认人才发展的关键点。其次企业文化传承：是人才发展需要承载的一个重要使命。对内：企业文化重塑与灌输，尤其是企业家精神的养成以及各层员工找到价值感和归属感；对外：进行企业文化传播，强化企业品牌，成为行业人才标准制定者。再次推动组织变革：A.人才发展部门应该成为“变革的推动者”。B.如何支撑绩效。即员工能力提升，配合重点业务，支持公司业务结果达成。什么才是好的人才培养模式？合肥高校人才培养的问题

浅析互联网企业的人才培养体系。重庆企业人才培养规划

驾驭人才：价值驱动。帝王御人术《史记》中记载了刘邦与他人交往的大量细节，我们可以通过这些细节总结出刘邦驭人方面的一些技巧。1.我不要我觉得，我要你觉得，你自己很重要2.巧妙利用自己的缺点，附之以惊天反转，收拢人心3.我会努力地让你觉得，我是有过人之处的4.我会让你们感觉到，我是真的在为你们好5.我能对你好，我也有的是办法搞你。朱元璋在这方面也深谙此道，下面的骄兵悍将在朱元璋面前服服帖帖，无人敢造次。朱元璋很会收买人心，根据下属的特性论功行赏，满足下属的人性需求；让他们跟随打江山义无反顾，重庆企业人才培养规划

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