深圳人才发展体系

大佬求才：A.雷军创业之初，不差钱差人，雷军找人到了疯狂程度，几乎每天都在找人，有一个人他2个月至少聊了十多次，有的时候甚至聊十几个小时以上，谈他的商业模式、发展规划、未来规模等，雷军以他真诚恭谦的态度，吸引了许多技术专才加盟小米。B.华为任正非去清华大学找正在攻读博士学位的郑宝用，任总不择手段，与他“同居”几天，郑宝用实在招架不住任总的软磨硬缠，无奈之下放弃清华大学博士学习，加盟华为，是华为早期影响力极大的总工程师。人才培养与人才发展之区别。深圳人才发展体系

人无完人，任何人都具有优点与缺点，我们需要如何去发现，然后扬长避短的使用人才。此外人性都是趋于自我保护、安全的需求。逆人性而为则会适得其反。举案例说明如下：曹操在官渡冒险取胜,灭了袁绍,战利品中有曹营之人暗中写给袁绍的书信。有人要追查这种通敌行为,曹操说,当袁绍强盛之时,我自己都不能自保,何况众人,下令把这些通敌证据一把火烧掉,由此安定了人心,也得到更多的人拥护。至于曹操是否看过书信已不重要了，关键是曹操对人性的洞察、容人之胸怀以及对时势需求把控运用的炉火纯青，我们不得不为曹孟德点赞了。越是厉害的人，优点越是突出，缺点也很明显。那么在人才使用过程中，企业老板需要有胸怀、容人之量，用人所长，避其所短，不要奢望人才是十全十美的。上海如何做好人才发展培训如何构建人才发展战略体系？

求贤若渴：中国古代对求取贤才非常重视，汉武帝亲自颁布诏书，“凡是非同寻常的功业，必须等待非同寻常的人才去完成”；隋朝时期开启的科举制，通过科举的方式，将底层的精英人物筛选出来，参与国家的管理。在中国封建社会，统治者对人才的选拔异常重视，关系王朝的存亡盛衰。这种选拔人才的机制在中国延续了1000多年，直至1905年才彻底废除科举制。科举制在封建王朝对维护国家的稳定发挥了积极作用，底层”精英人才”通过自己的辛勤努力是完全可以改变命运的。

用人之道--洞悉人性：人性是自私的，这是本性使然，会哭的孩子有奶喝。人才选择这个企业平台也不是没有目的的，一定是这个平台能给他带来他所想要的东西。认知决定圈层，股权是企业非常重要的资产，如果老板舍不得分股权，那么企业事情就是你一个人的事，优秀人才要么就不来，来了也不想尽力。因此老板应从人性的角度出发思考如何使用人才，让人才尽可能发挥其价值。首先，我们对人才要进行深入观察，了解他的品行、爱好、人生规划、精神追求等，其次在工作之中要让人才有学习空间、成长空间，让他们看到在自己企业的未来与希望，再次，有针对性的采取激励措施，满足人性的需求，这里需要关注，不同层级的人才，对需求是不一样的，采取的激励措施要有区别，用人策略也不一样。人才发展体系和人才培养体系的差异。

训练原理：经验可以传承、标准可以复制推广，成功的人才训练流程/方法等同样可以借鉴使用，如果训练标准统一、过程可控、节点把控、结果考核、学以致用，训战结合，完全可以训练出一支召之即来、来之能战、战则必胜的强大人才队伍。其实在企业内部就是一套完善的人才发展系统，包含人才培养系统、培训运营体系、培训管理体系这三个子系统。训练系统完备合理，从源头筛选把关、过程监控、质量把控，项目复盘机制建立，那么训练的结果就一定能保证。如何做好人才梯队建设？成都上海人才发展业务

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人才重要性：国家层面上来说，例如二次世界大战结束时，前苏联凭借地缘优势，从德国抢夺大批工业设备和矿产物质，美国却只是派来几架运输机，不要财宝只要人才。结果30年后，美国成为世界头号经济强国，雄霸全球；前苏联的经济和**力量荡然无存，国家也随即瓦解... 从企业层面来说，阿里巴巴：一个令人尊敬的企业要能“吸引人才、培养人才、凝聚人才”；人才观要从开始的“平凡人做非凡事”转变到“非凡人做非凡事，还要平常心”；腾讯公司马化腾：视员工为企业宝贵财富，对腾讯来说，业务和资金都不是很重要的，业务可以拓展，资金可以吸收，而人才却是不可轻易替代的，是我们宝贵的财富！；苹果公司CEO库克：我每天、每周、每月、每年都在思考三个问题，并把它们放进三只水桶：人、战略、执行。而战略的制定和执行落地的主体就是人。因此企业重要的因素是“人” ；联想柳传志：人才是利润丰厚的商品，能够识别人才的企业才是大赢家；格力董明珠：企业没有人才，一切归零。深圳人才发展体系

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