一站式人才发展测评系统

人才画像：人员的储备培养，选人是第一步也是关键的一步。苗子好不好，一定程度上决定了培养的有效性。不问学科背景、不论水平高低，一股脑儿网罗过来，不仅使得人才库内鱼龙混杂，质量良莠不齐，也容易埋没“金子”，降低人才与专业领域、合适岗位的匹配效率。科学人才评鉴的关键在于“以事评人”，规范多维度标准，并对应设计选人方法。为此，睿正以“4K+1”人才画像为基础，从关键特质、关键历练、关键成就、关键专业和道德品质五个方面，构建符合发展战略，深入业务需求的人才标准。一对一深度访谈等人才选拔流程，“层层剥笋”对候选人进行深度剖析，既关注人才成长的结果，也关注在过程中挖掘出个体行为和底层特质，准确判断人才是否适合作为储备培养对象人才培养如何做出效果？一站式人才发展测评系统

人才梯队：一、定义：人才梯队建设本质是建立一套动态、例行化的人才考察、选拔、培养、淘汰、使用的机制。二、实现途径：即八个途径：1、人才梳理盘点2、构建胜任力模型3、建立任职资格体系4、职业生涯规划5、建立人才测评系统6、建立人才梯队资源库7、建立人才培训体系设计、实施体系方案8、人才梯队建设管理。三、人才梯队管理：A.人才盘点B.人才选拔C.培养发展D.晋升与发展E.沟通与反馈。四、人才梯队建设即TACT建设法：1、Training教育培训；1）课程学习2）案例研讨3）学历提升/研修4）企业学习/考察2、self-Arise个人提升；1）交流研讨(各种学习、交流机会参与）2）实用性书籍阅读（管理与技能类书籍为主）3）资格认证（职称、职业资格）3、Coaching导师辅导；1）一对一导师制2）高层示范4、Taskassignment行动学习；1）实操历练（理论与实际结合，带主题与任务进行实操）2）离岗测试（上级抽调，有储备人员全权代理）3）见习培养（作为上级助理身份参与日常管理活动）4）轮岗实践（针对高层培养）广州一站式人才发展是什么如何设计高潜力人才的培训发展项目？

人才荒内幕：目前民营企业普遍面临的窘境：人才荒。人才的短缺令企业老板头疼。当企业人才短缺时，甚至重金引进各类人才，但人才进来后，束之高阁，自生自灭情形比较多，老板关心比较少，反而是希望尽快看到新人出成绩，根本没有或很少考虑到外部引进的人才也需要培训，特别是关于文化、理念、价值观方面如何达成共识。如果当新人在三个月内业绩不太理想时，老板们就开始猜忌，不信任，此时新人就更放不开手脚，结果就是新人被动离开，企业面临不停的招人、不停的离职，这基本上是很多民营企业的真实写照。

育人价值：松下幸之助有一段精彩的话，松下电器公司是制造人才的地方兼而制造电器产品。他认为，事业是人为的，而人才的培育更是当务之急，如果不培育人才，就不能有成功的事业。阿里巴巴马云曾说：从长远来讲，公司要致力于自己培养人才。引进人才只能作为一个辅佐手段，同样引进来的人才也需要再度培养。即人才是培养出来的，不是挖来的。这也是世界500强企业所达成的一致共识。因此企业对育人这方面应予以高度重视，甚至放在战略高度去考虑。人才发展规划的重要作用。

思想引导：企业的人才来自两部分，外部引进与内部培养，外部引进的人才具有不同的背景烙印，与当下的企业文化、理念是否相融？那就需要在培训之中加以“改造”；内部培养人才时，有的学员可能是校招生，作为管培生进行培养，他们是一张白纸，毫无社会经验与工作经验，需要在人才发展项目之中加以灌输企业的文化、价值观；如果学员来自其它企业，具有一定的工作经历，参与人才培养项目后，那就更应该重视思想改造。思想改造的目的是思想达成一致、取得共识方可使大家心往一处想、劲往一处使，形成合力。我们不难发现，很多企业的新员工入职培训，首先就是企业文化课程讲解、公司制度不无道理，思想引导的重要性不容忽视。如何打造企业的育人机制？成都专业人才发展

人才梯队的建设应该怎么做？一站式人才发展测评系统

留人之道--利益绑定：现在的社会是一个功利的社会，人与人之间的关系更多是等价交换的关系，如果价值不对等或交换中止了，那么维系你们之间的关系纽带也就断了。员工在企业工作，需要获得足够的报酬来养家糊口，这是家庭现实生活的需要。企业这个组织说白了就是一个平台，平台上的双方就是一种“买卖”关系，如果老板们理解透了这层涵义，也就明白了如何挽留优秀人才了。优秀人才除了在老板打造的平台上实现自身的梦想之外，同时希望获得市场公允的利益回报，缺一不可，否则不长久。短期通过提供行业竞争力的薪酬之外、还要设计与业绩有关的考核报酬；长期需要设计股权激励、事业合伙人机制、形成命运共同体，长期锁定可以持续为企业创造价值的优秀人才一站式人才发展测评系统

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