北京技术人才发展模式

人才评判：首先是胸怀与格局：即人才眼界的高低、志向的大小。如果人才胸怀天下，则必定有一番大作为，如果人才的格局是小富即安，那么他的作为也就不会那么大了。对重要人才的评判，我们一定要关注他的胸怀与格局大小。其次是价值观：即人才的人品、价值取向、理念等与企业的用人标准、企业文化是否吻合一致？或者说“气味是否相投”很重要，俗话说不是一家人不进一家门。每个人对自己的发展都是有定位的，个人发展规划也都迥然不同，因此企业应该选择价值观一致的人才，这一个基础。再次才能：主要指人才所拥有的学历、知识体系、技能。主要从人才之前的所学专业、行业背景、从业经历、成功案例等维度进行评估是不是本企业所需要的人才。同时这里强调结果导向，即人才价值的体现是通过人才所掌握的才能去实现的，需要与本企业该岗位的人才任职资格体系相匹配才行。其四是意志：即人才的逆商。一个人的成功不是随随便便就能取得的，一定是经过了千锤百炼，百炼成钢，才能修成正果。这个过程势必是充满荆棘、坎坷、甚至委屈、不被信任与理解。要想取得成功，须具备不屈不挠、**言败的精神与意志方可。所以说一个人想要取得成功，坚强的意志是不可或缺。从0到1，如何快速搭建人才梯队？北京技术人才发展模式

 人才忠诚：现实中很多企业强调员工忠诚度，希望对企业忠诚、对老板忠诚，否则英雄无用武之地。对怀揣本领的人才而言，通常会比较难以管理、自命不凡、甚至桀骜不训，这样的人才即使有通天的本领，估计很难驾驭的住。三国时的诸葛亮全心全意辅佐刘备打天下，取得了刘备的充分信任，刘备白帝城托孤于诸葛亮后，刘禅视其为相父，事事请教，而诸葛亮依旧事必躬亲，鞠躬尽瘁、死而后已，没有半点居功自傲，可谓忠诚至极，累死五丈原。诸葛先生的一世英名，永载史册。可见人才的忠诚度是非常重要的，如果心猿意马，朝秦暮楚，那么可能一事无成。平台很重要，平台可以成就一个人，但平台需要的是一个忠诚的人。企业在甄选人才时，针对不同岗位性质、不同职级的人才，关键点的选择判定有一定差异。例如：重要人才，重点关注其眼界、胸怀与格局；中端人才，关注重点是其价值观、人品与可塑性；基层人才，关注重点是其操作技能北京技术人才发展模式构建好胜任力模型，人才培养体系是关键。

   不拘一格：清代龚自珍诗，我劝天公重抖擞,不拘一格降人才，诗以言志，其实诗人隐射当时八股取士，科举成功后的士子们就是朝廷之奴才而已，如何创造性为国家做出贡献？故而大声疾呼希望大胆革新时弊，不要拘泥于某种形式而破格使用人才，出现人才辈出的繁荣景象，推动社会的进步。人才分四个类型：人力、人材 、人才、人财，针对不同的类型“人才”，企业家们都需要善加使用，推动各类人才在其相应的岗位上发光发热，做好人尽其才，才尽其用。不同类型的人才，岗位价值大小不一样，但对企业来说都不可缺少。

新人融合：新人进入企业后，他的目的不是得到一份工作而已，如果新人觉得这份工作紧紧就是能养家糊口，估计干不长，人是因为看到希望才会去拼搏的。内部培养的管理人才、技术骨干等，也需要不停的轮回学习，价值观与文化的灌输。因此企业“育才”这项重要工作必须年年抓、月月抓、日日抓，丝毫不可松懈，给员工发展机会与希望。新人入职培训开启人才发展的第一步，也是人才成长曲线的第一阶段，这个阶段很重要决定了新人是否可以融进来、融下去...【人才发展】如何做胜任力模型？

相融共生：企业发展到一定阶段，规模也大了，这时企业里的人才也错综复杂，既有外部引进的空降兵、又有内部培养的子弟兵。企业做大以后，老板眼界也不一样了，这时往往喜欢从世界500强、中国500强等大型企业集团挖一些职业经理人过来，觉得外来的和尚好念经，而跟着自己的那帮打天下的兄弟们能力通通不行。让空降兵管理企业，这时矛盾不免产生，一则子弟兵心里，这天下是我们辛辛苦苦打下来的，凭什么要服从职业经理人的管理？将我们上升的空间堵死了，于是矛盾就产生了。其实空降兵与子弟兵之间的关系相互依存，空降兵是老板请来的，希望给企业带来改变，或许更有老板蕴藏着革新的决心，如果此时子弟兵不识时务，可能就会撞到刀口上，不明不白就干掉了；而空降兵要生存下来，那就是迅速做出业绩来证明自己的价值，赢得老板的信任以及才能在下属面前建立起威信，空降兵只有在子弟兵的配合与支持下，特别是关键下属的支持，才能取得成功。因此空降兵与子弟兵之间求同存异、相融共生如何建立企业内部培训体系？北京技术人才发展模式

如何在公司内部构建人才培养体系？北京技术人才发展模式

用人之道--洞悉人性：人性是自私的，这是本性使然，会哭的孩子有奶喝。人才选择这个企业平台也不是没有目的的，一定是这个平台能给他带来他所想要的东西。认知决定圈层，股权是企业非常重要的资产，如果老板舍不得分股权，那么企业事情就是你一个人的事，优秀人才要么就不来，来了也不想尽力。因此老板应从人性的角度出发思考如何使用人才，让人才尽可能发挥其价值。首先，我们对人才要进行深入观察，了解他的品行、爱好、人生规划、精神追求等，其次在工作之中要让人才有学习空间、成长空间，让他们看到在自己企业的未来与希望，再次，有针对性的采取激励措施，满足人性的需求，这里需要关注，不同层级的人才，对需求是不一样的，采取的激励措施要有区别，用人策略也不一样。北京技术人才发展模式

上海治勤信息科技有限公司是一家服务型类企业，积极探索行业发展，努力实现产品创新。公司致力于为客户提供安全、质量有保证的良好产品及服务，是一家有限责任公司（自然）企业。公司始终坚持客户需求优先的原则，致力于提供高质量的人才发展，人才咨询，讲师培养，人才激励。上海治勤科技顺应时代发展和市场需求，通过**技术，力图保证高规格高质量的人才发展，人才咨询，讲师培养，人才激励。