江浙沪高校人才培养模式

人才发展组织建设：才发展功能模块在企业中以培训部形态运作，结合公司情形与需求而定，可以与人力资源部并行或隶属于人力资源部。如果人才发展组织建设没有搞好，后面的一切成效几乎无法实现。组织建设需要高度重视讲师队伍建设与培训管理者队伍建设。这两支队伍建设很重要。首先讲师队伍建设： 内训师承担将组织经验加以萃取和沉淀并将其传承下去的对象。重点抓好四个环节“选、育、用、留”，人才发展组织要赋能于内训师，让内训师队伍成为推动人才发展系统良性运转的一支生力军。其次培训管理者队伍建设：包含自我管理；培训项目管理；培训营销。其中关键能力是培训项目管理，要有变革创新精神，具体体现在教学设计、培训交付、效果评估、绩效改进。如何培养人才，留住人才？江浙沪高校人才培养模式

驾驭人才：灵提的故事。世界上奔跑速度相当快的猎犬，一般情况下，五条灵提能围攻一头雄狮，三条灵提能对付一只猎豹。灵提身材高大，显得华美而高贵。灵提对主人矢志不渝，无论环境多么险恶，都会追随主人，完成指令，**背叛；而另一方面灵提矜持中带有几分傲气，有时甚至是桀骜不驯，它的所作所为显示出它是主人的伙伴而不是低声下气的奴仆！主人对它发出的指令必须是友好的，邀请式的，强迫命令或苛求只能适得其反，打骂和责罚更会使它和主人恩断义绝。从仿生学角度来看，灵提就相当于能力超群，个性突出的人才，而哈巴狗则相当于乖巧可爱，习惯于看主人脸色的奴才，管理优秀人才与驾驭灵提的方法非常相似.....江浙沪高校人才培养模式如何进行人才培养项目的评估管理?

任职资格体系：指从事某类职位某级别任职者所必须具备的知识、经验、技能与素质之总和。是任职者取得高绩效行为的提炼与总结。任职资格管理体系：1）任职资格标准体系：在未来承担的责任，应具有的知识、经验，技能和素质标准。任职资格标准：包含如下：

A.能力：必备知识、专业经验、绩效

B.行为:主要是行为模式  

C.参考项:品德、个人特征

2）任职资格评价体系：针对以上标准的测评方法；测评点及相应的制度。

3）任职资格应用体系：将以上标准与评价结果应用到与招聘、薪酬、培训、岗位设置、绩效管理、人才选拔等领域。

影响培训业未来的两大事件：2014年5月，全球具有影响力的培训行业组织——美国培训与发展协会（ASTD）在其年会上宣布更名为人才发展协会（ATD）。----在ASTD成立的71年里，培训与发展领域已经发生了翻天覆地的变化，其主要内容已经扩展到将人才发展、学习与绩效相关联。同年8月，一场“人力资源部拆与不拆”的争论，引起了各界对人力资源价值定位的关注。----当代极具影响力的管理咨询大师拉姆.查兰提出要“分拆人力资源部”。一部分可以称之为行政人力资源，主要管理薪酬和福利，向CFO汇报。另一部分称为领导力与组织人力资源，主要关注提高员工的业务能力,直接向CEO汇报。----而人力资源管理学界的泰斗戴维?尤里奇则认为简单分拆人力资源部并不能解决为业务创造价值的根本挑战。HR应该以由外而内的视角，不断为企业输送人才、文化和领导力。

ASTD的更名昭示着培训向人才发展转型的全球趋势！ 人才梯队建设与人才培养。

人才发展战略目标的重要意义：首先就是确保战略落地：在组织能力提升和业务推动方面，保障企业战略落地。需要拿捏好人才发展与业务发展的平衡，不能太快也不能太慢（太快，则人才流失；太忙，阻碍业务发展）然后要有前瞻性思维，以终为始，紧扣公司战略确认人才发展的关键点。其次企业文化传承：是人才发展需要承载的一个重要使命。对内：企业文化重塑与灌输，尤其是企业家精神的养成以及各层员工找到价值感和归属感；对外：进行企业文化传播，强化企业品牌，成为行业人才标准制定者。再次推动组织变革：A.人才发展部门应该成为“变革的推动者”。B.如何支撑绩效。即员工能力提升，配合重点业务，支持公司业务结果达成。导师制人才培养模式有何优势？江浙沪人才培养方案

企业如何创新人才培养模式。江浙沪高校人才培养模式

培训体系：人才培养目标的实现，离不开企业需要建立健全整个培训体系，如果没有这个培训体系，人才培养就成了无源之水，无本之木。因此培训体系是人才培养的保障基础。培训体系：指在企业内实施培训的组织结构、职责、方法、程序、过程和资源等诸多要素构成的整体。这些要素形成一套结构化的动态体系，能够在企业内部建立深层次的学习循环，不断提升员工和企业的学习力，进而不断提升企业的竞争力---概括：诸多要素构成的、旨在提升企业组织竞争力一套动态体系。江浙沪高校人才培养模式

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