成都专业人才发展费用

胡雪岩用人：清代中后期红顶商人胡雪岩的经商之道与用人之道，值得企业家们好好学习。他有独特的用人之道，值得我们好好细思。知人善任之智：善识人用人，把住人才即把住财脉。胡雪岩紧紧抓住人才这一要害，“延揽人才”，强调"看了人再用"，他的"看"是不拘一格的，是从不同角度、不同方面去看，所以能为自己的事业选择比较好人选。胡雪岩用人不拘一格，他身边的许多人在别人眼中都是“败家子”，但他们在胡雪岩的手下，一个个都是具有特殊作用的不可多得的人才。但对于人才必须学会掌控，只有这样才能让其为我所用。胡雪岩对人才掌控之招的运用，使他身边的人才济济，并且时刻忠诚于他，为他出谋献策，卖力为他成就商业上的胡氏帝国奠定了坚实的基础。因此优秀人才大到对一个国家，小至对一个企业而言，具有不可低估的价值，可谓得人才者得天下，失人才者失天下。如何设计高潜力人才的培训发展项目？成都专业人才发展费用

训战结合：套用任正非的话，那就是“仗怎么打，兵就怎么练”，因为训练只有对准实战才能解决问题和加速转化。训战首先是一种理念，其次是一种循环赋能机制，然后才是一套具体方法。关键步骤如下：A.对标业务需求B.还原任务场景（场景化是训战落地的关键抓手）C.萃取组织经验D.开发实战案例E.设计实战演练F.推进以考促训只有在实战中的训练，才能培养出真正的“将军”，在室内的培训教室很难培养出实战型人才，只有模拟真实业务场景，让学员身临其境去面对，去分析、去解决、萃取经验、复盘、改进总结。经过一系列的不断的强化训练，学员才能快速成长北京技术人才发展中心企业如何留住优秀人才？

用人之道--授权妙法：不懂得授权的管理者，干到死，很多民营企业老板们基本上都是996，每天事情忙不完，而员工基本上到点就下班，就算是加班可能也是做给老板看的，因为老板还在加班，不好意思下班，但出工不出活。这种类型的企业基本上不会是出色的企业。管的少，就是管得好，老板们要学会授权，自己在与不在，企业都正常运转，甚至运转的更好，老板们只做自己该做的事，例如：人才、战略、融资等；经营管理完全可以交付给专业的经营人才去执行。经过对职业经理人的深入考察后，授权时就要做到信任与真正放权；另一层面对结果要有考核与过程中要有检查纠偏，授权后一定不能放任不管，因为责任人依旧还是老板。

人才资本：企业老板需要改变一个观念，那就是：“人才不是成本，而是投资，是对企业未来的投资，是一种可以产生增值的资本”。资本是可以带来增值的，是可以产生利润的，人力资本即通过对人才的合理高效利用、开发，是可以给企业带来超额利润的。但现实情况是很多劳动密集型企业的财务报表上将人力视作成本，如果当作成本，那人力就是企业的负担；如果换一种思维，对人力进行投资，加大培训力度，提升他们的技能，他们完全可以创造超额利润，同时还是可持续的。如何建立企业内部培训体系？

选人时机：企业在不同发展阶段选人策略不用：初创阶段：老板需要主动出击去“找”人才，不能坐等人才上门，甚至创始人需要花80%的时间去找人。聊梦想、理念、价值观、事业平台、人生价值等。需要通过各种渠道，的去挖掘人才。成长阶段：企业有了一定的积累与基础后，根据企业的发展定位与成长性，需要外部引进与内部培养结合起来，两条腿走路，外部引进与内部培养比例需要对人才需求的数量与迫切程度而定。成熟阶段：企业在行业内有了一定的影响力，也有了一定实力。企业应该考虑以培养为主，外招为辅。稳定期（转型或衰退期）：原则上停止招聘与人才培养，如出现岗位空缺，尽量通过转岗或内部人才市场方式完成，另外做好人员优化、迭代以及继任规划。【建议收藏】人才梯队建设与人才培养。成都专业人才发展费用

如何让员工培训变得有效？成都专业人才发展费用

人才梯队：一、定义：人才梯队建设本质是建立一套动态、例行化的人才考察、选拔、培养、淘汰、使用的机制。二、实现途径：即八个途径：1、人才梳理盘点2、构建胜任力模型3、建立任职资格体系4、职业生涯规划5、建立人才测评系统6、建立人才梯队资源库7、建立人才培训体系设计、实施体系方案8、人才梯队建设管理。三、人才梯队管理：A.人才盘点B.人才选拔C.培养发展D.晋升与发展E.沟通与反馈。四、人才梯队建设即TACT建设法：1、Training教育培训；1）课程学习2）案例研讨3）学历提升/研修4）企业学习/考察2、self-Arise个人提升；1）交流研讨(各种学习、交流机会参与）2）实用性书籍阅读（管理与技能类书籍为主）3）资格认证（职称、职业资格）3、Coaching导师辅导；1）一对一导师制2）高层示范4、Taskassignment行动学习；1）实操历练（理论与实际结合，带主题与任务进行实操）2）离岗测试（上级抽调，有储备人员全权代理）3）见习培养（作为上级助理身份参与日常管理活动）4）轮岗实践（针对高层培养）成都专业人才发展费用

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