长沙管理人才发展案例

人才资本：企业老板需要改变一个观念，那就是：“人才不是成本，而是投资，是对企业未来的投资，是一种可以产生增值的资本”。资本是可以带来增值的，是可以产生利润的，人力资本即通过对人才的合理高效利用、开发，是可以给企业带来超额利润的。但现实情况是很多劳动密集型企业的财务报表上将人力视作成本，如果当作成本，那人力就是企业的负担；如果换一种思维，对人力进行投资，加大培训力度，提升他们的技能，他们完全可以创造超额利润，同时还是可持续的。基于人才发展的培训体系构建。长沙管理人才发展案例

英雄创造历史：除去刘邦、刘备以外，其实在中国历史上秦皇汉武、唐宗宋祖；西方的亚历山大、凯撒大帝、拿破仑，不约而同都创造了属于自己的辉煌时代，影响了历史的发展进程，在中外古今历史上均做出了不可磨灭的贡献！中国近代资产阶级思想家梁启超说:“历史者英雄之舞台也﹐舍英雄几无历史”；德国思想家尼采认为“超人”是历史的主宰者﹐没有“超人”就没有历史。拿破仑的成功与他的选才与用才之道分不开。“欲治兵者，必先选将”，拿破仑有一句名言："一支由驯鹿主帅的狮军，决不可能再是狮军。"并由此把将帅的选拔作为建立强大**的重要条件。在如何选拔将帅的问题上：他敢于起用新人，给年轻军官创造机会。据悉1805年由他晋封的18位元帅，多数在40岁以下，37岁以下的约有7人。同时，彻底破除了传统的讲究贵族出身的门阀观念，注重唯才是举。这就是拿破仑的选帅标准。通过以上的史实证明一件事，在滚滚的历史长河中，在某个特定的阶段，时势造就英雄，英雄的丰功伟绩与他们识人、育人、用人的智慧分不开，英雄创造历史是一种必然。成都高校人才发展项目人才发展体系与人才运营体系。

人才梯队：一、定义：人才梯队建设本质是建立一套动态、例行化的人才考察、选拔、培养、淘汰、使用的机制。二、实现途径：即八个途径：1、人才梳理盘点2、构建胜任力模型3、建立任职资格体系4、职业生涯规划5、建立人才测评系统6、建立人才梯队资源库7、建立人才培训体系设计、实施体系方案8、人才梯队建设管理。三、人才梯队管理：A.人才盘点B.人才选拔C.培养发展D.晋升与发展E.沟通与反馈。四、人才梯队建设即TACT建设法：1、Training教育培训；1）课程学习2）案例研讨3）学历提升/研修4）企业学习/考察2、self-Arise个人提升；1）交流研讨(各种学习、交流机会参与）2）实用性书籍阅读（管理与技能类书籍为主）3）资格认证（职称、职业资格）3、Coaching导师辅导；1）一对一导师制2）高层示范4、Taskassignment行动学习；1）实操历练（理论与实际结合，带主题与任务进行实操）2）离岗测试（上级抽调，有储备人员全权代理）3）见习培养（作为上级助理身份参与日常管理活动）4）轮岗实践（针对高层培养）

吸引要素：人力资源管理领域中的海潮效应，则强调了用人单位与人才之间的内在张力：用人单位若想吸引更多的人才并留住人才，使其发挥积极作用，就必须具备足够的吸引力 。A.短期收入：薪资、奖金、提成等B.长期回报：分红、股权收益等C.自我实现：自我价值实现、财务自由等D.精神生活：心神愉悦、心情舒畅等。企业要想吸引到优秀人才，必须在以上四个层面做好才行。当然企业处在不同发展阶段，吸引的方式与侧重点是不一样的，需要结合实际情况加以分析、使用。人才培养的创新方法！

选人时机：企业在不同发展阶段选人策略不用：初创阶段：老板需要主动出击去“找”人才，不能坐等人才上门，甚至创始人需要花80%的时间去找人。聊梦想、理念、价值观、事业平台、人生价值等。需要通过各种渠道，的去挖掘人才。成长阶段：企业有了一定的积累与基础后，根据企业的发展定位与成长性，需要外部引进与内部培养结合起来，两条腿走路，外部引进与内部培养比例需要对人才需求的数量与迫切程度而定。成熟阶段：企业在行业内有了一定的影响力，也有了一定实力。企业应该考虑以培养为主，外招为辅。稳定期（转型或衰退期）：原则上停止招聘与人才培养，如出现岗位空缺，尽量通过转岗或内部人才市场方式完成，另外做好人员优化、迭代以及继任规划。如何做好企业人才盘点的？北京后备人才发展中心

人才发展的抓手是什么？长沙管理人才发展案例

   不拘一格：清代龚自珍诗，我劝天公重抖擞,不拘一格降人才，诗以言志，其实诗人隐射当时八股取士，科举成功后的士子们就是朝廷之奴才而已，如何创造性为国家做出贡献？故而大声疾呼希望大胆革新时弊，不要拘泥于某种形式而破格使用人才，出现人才辈出的繁荣景象，推动社会的进步。人才分四个类型：人力、人材 、人才、人财，针对不同的类型“人才”，企业家们都需要善加使用，推动各类人才在其相应的岗位上发光发热，做好人尽其才，才尽其用。不同类型的人才，岗位价值大小不一样，但对企业来说都不可缺少。长沙管理人才发展案例

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