上海餐饮人才培养优化

驾驭人才：利益驱使：人不为己天诛地灭，人都是自私的，都是以自我为中心的，虽然有一点极端，但人性确实如此。有钱能使鬼推磨，重赏之下必有勇夫，都是在强调“钱”****的重要性。因此想要让人听命于你、对你忠诚***、替你卖命，你得源源不断给他带来利益（如“五子登科”即房子、票子、娘子、金子、车子），一旦利益中断，领导的权柄就不太好使了，弄清一个残酷的现实：下属不是忠诚于自己，而是忠诚于自己所在的位置以及所拥有的权力，是这个岗位上的人能给他带来利益，而不是你这个自然人本身，因此要明白这里面现实的利益关系。当领导离任多年了，再叫之前的下属办事，就没有之前好使了的原因所在，人走茶凉不无道理。治勤管理解答你的人才培养困惑。上海餐饮人才培养优化

培训体系价值之二：企业培训体系的重要性，往小的说，企业文化得不到积累传承，企业竞争力难以形成。往大说则企业人才发展难以为继，以致企业的长远发展不可持续。培训效果评估方式：企业的培训体系的重要性除了对人才发展方面的价值贡献，推动公司战略的落地，同时本身也不完全是成本中心，因为培训体系是对企业人才赋能，意味着一定是对未来的投资，将来是能带来增值的。企业的培训中心，在成熟阶段则可演变成企业大学，企业大学就是一个创收中心，给企业带来效益。广州地产人才培养模式数字化转型的变革人才培养-实践分享。

如何避免培训的“孤岛效应”：如何破局。企业真正需要的不是培训本身，而是需要符合企业发展的人才。其次需要通过人才发展推动组织发展，实现战略目标。再次培训只是手段，发展才是目的。

培训几次关键转型：起初从培训到学习。公司主动安排员工培训，视作一种福利，但很少兼顾员工是否有什么收获。第二次从培训到绩效改进。公司开始注意到培训对企业到底带来哪些价值？故而培训后希望能落地，带来真正的改变。第三次从培训中心到企业大学。培训一直以来都是作为企业的成本中心，老板基本上对培训的态度是能砍就砍，觉得培训无法直接给企业产生效益，当企业从培训中心角色转变成企业大学后，就完全不一样了。

胜任力模型之价值：1、人才盘点盘点人才与岗位胜任力的差距。做到“人”与“岗”较好匹配。2、招聘选拔依据该岗位能取得优异绩效的人所具备的胜任特征和行为，提供招聘面试能力参考，做出相应的选人决策3、绩效管理基于企业内部的绩效考核，针对绩效考核结果较差者，明确绩效改进的目标与方向，建立合理的动态绩效考核机制。4、培训开发发现员工能力素质短板，对症下药，有针对性的设计培训内容和培训课程5、个人发展计划（IDP）对员工能力素质进行评估，充分了解员工的能力状况，找出个人与岗位胜任力要求之间的差距，制定相应个人发展计划。6、薪酬体系薪酬体系也经历了以职位为基础到以个人能力为基础的变化，其中宽带薪酬体系就反映了以个人能力为基础的薪酬设计思想。人才培养方案应该怎么写？

人才激励绝招1：激励之意必先知人。（即激励之前了解其需求）---透彻地了解和关注员工的诉求，给予一个引导并且使其成为他们自己的事。激励的理念在于，创设和不断满足(员工)各种需要的条件，激发(员工)的动机使之产生实现组织目标的特定行为的过程。马斯洛的需求层次论，将人的需求分成5级，不同层级的人需求是不一样的，因此激励之前务必先了解清楚被激励人员的需求点很重要，做到对症下药。关键点：找到原动力，见马斯洛需求层次论。如何进行人才培养项目的评估管理?企业人才培养优势

人才梯队建设与人才培养。上海餐饮人才培养优化

绝招4 欲望激励法-续：4.亲近欲：就是每个人都需要强烈的社会认同感。首先，领导要多和员工交流。和员工的沟通交流非常重要，不但能够增加对公司的了解，还能增近员工对你的亲近感。第二，要增加员工与员工之间的亲近感。这也就是为何谷歌公司很多人都在一个大办公室里办公的主要原因，是为了降低层级壁垒，增强沟通的流畅度。人与人之间的距离拉近了，信任感就增加了。5.能力欲：这是一种表现自己能力的欲望。每个人都有想表现自我能力的欲望，所以一个领导要做的，就是给这类员工创业的氛围，让他们自己动手，亲自干出来。6.成就欲：就是希望自己功成名就，这是一种自我推动力。领导要在工作中不断的挖掘、发挥员工的成就欲，尽可能的去成就别人，帮助别人获得成功。其实成就别人也正是成就自己。正确的满足别人的成就欲，是激励别人非常奏效的手段。这就是所谓的“成功才是成功之母。”上海餐饮人才培养优化

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