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人无完人，任何人都具有优点与缺点，我们需要如何去发现，然后扬长避短的使用人才。此外人性都是趋于自我保护、安全的需求。逆人性而为则会适得其反。举案例说明如下：曹操在官渡冒险取胜,灭了袁绍,战利品中有曹营之人暗中写给袁绍的书信。有人要追查这种通敌行为,曹操说,当袁绍强盛之时,我自己都不能自保,何况众人,下令把这些通敌证据一把火烧掉,由此安定了人心,也得到更多的人拥护。至于曹操是否看过书信已不重要了，关键是曹操对人性的洞察、容人之胸怀以及对时势需求把控运用的炉火纯青，我们不得不为曹孟德点赞了。越是厉害的人，优点越是突出，缺点也很明显。那么在人才使用过程中，企业老板需要有胸怀、容人之量，用人所长，避其所短，不要奢望人才是十全十美的。三步搞定人才培养规划。上海创新人才发展一体化

育人价值：松下幸之助有一段精彩的话，松下电器公司是制造人才的地方兼而制造电器产品。他认为，事业是人为的，而人才的培育更是当务之急，如果不培育人才，就不能有成功的事业。阿里巴巴马云曾说：从长远来讲，公司要致力于自己培养人才。引进人才只能作为一个辅佐手段，同样引进来的人才也需要再度培养。即人才是培养出来的，不是挖来的。这也是世界500强企业所达成的一致共识。因此企业对育人这方面应予以高度重视，甚至放在战略高度去考虑。武汉一站式人才发展咨询构建好胜任力模型，人才培养体系是关键。

选人机制：如何选才，机制很重要，机制设计得好的话，更容易找到适合企业所需的优秀人才且稳定性还好。选才机制设计的是将候选人的个人发展规划/素质&才能与企业的愿景/岗位能力匹配起来，勾勒出清晰的“人才画像”。方式可以各异，如通过“看相”方式识才，看相不是迷信而是一种科学，几百年上千年经验的积累与传承，大数据分析的结果。这要求面试官要具有丰富的经验，对业务非常熟悉，具备识人的慧眼。另海尔设计的“出”人才机制很实用，“相马不如赛马”，降低相马的风险，选出真才实干的人才。人才从哪里来？是从外部来，还是内部来，只要把平台搭建好了，人才自然涌出来。因此企业选才机制建设很重要。

操作宝典：A.初创阶段：0-1阶段主动出击，寻找人才，甚至不拘一格，这时候主要是要利用优秀人才的特长，打下天下是关键。老板的大部分时间应该在物色人才，这时候企业规模小，一穷二白，靠的是企业家的人格魅力、梦想、企业愿景与使命去吸引人才。B.成长阶段：企业有了一定客户与市场、存活没有问题，商业模式可行，这时候企业吸引优秀人才的重点就要靠股权了，因为此时的股权才有价值；此外就是企业在发展壮大过程中，要给予优秀人才广阔的成长空间，与企业一起成长。C.成熟阶段：企业在行业内有了一定的影响力，这时企业实力也足够。经过时间的沉淀，一定要梳理提炼出企业文化精髓，落实到员工日常行为规范当中去。“什么气味的公司吸引什么品位的员工，这叫气味相投”。这时重点考虑利用人才扎堆效应、事业平台、精神生活去吸引人才。D.稳定阶段：市场饱和，企业经营到顶峰后开始回落，面临业务转型或重新市场定位。企业内部出现人员迭代，岗位继任机会，企业处在转型阶段，针对新产品或新项目，可以以内部裂变方式，鼓励内部优秀人才出去创业，母公司予以扶持，达到合作共赢，减少信任风险。完善机制、用好人才，狠抓住“培育人才”关键。

利益驱动：空降兵想要在企业生存下来，获得成功，需要经常与老板进行沟通、交流，让老板与你之间达成共识，取得老板信任是关键。但只获得老板一人的支持就一定能存活下去吗？空降兵想要做出成绩，特别期限较短，挑战较大，就难上加难。那就需要子弟兵的支持，特别是关键下属的鼎力相助。那空降兵就需要在不损害公司利益的前提下，给关键下属“输送利益”，如何做到，就需要艺术性了，做到润物细无声是一种境界。例如通过制定新的业务计划，通过提高效率，从而赚取更多的利润；减少繁琐的流程、优化规章制度等。利益输送是“恩”的给予，但同时也要“立威”，否则驾驭不了这帮打天下的功臣，如何立威，也要做到悄无声息，在自己威信还没有完全树立时，则需要采取迂回“下套”，即通过制定于己有利的制度与规矩，同时体现老板的意图，约束不听话的子弟兵，一石三鸟。【人才发展】如何做胜任力模型？成都如何构建人才发展优势

人才发展组织体系的重要性。上海创新人才发展一体化

如何训练：重点说一下，721法则。真正的能力70%来源于实践与实操的训练，而只有10%的的知识经验来源于课程学习。凡有过工作经验的人都知道，只有在工作实践中学习掌握的知识经验才能真正变成自己的能力，让自己的武功变得更强。此外还有一点很关键，那就是在工作实践中要学会思考，要有突破力，全力以赴突破阻碍，才是能力的突破提升的靠谱方法。因此究竟怎样训练出合格人才？训练设计环节上应该狠抓实操环节、行动学习、实操带教、实习考核等实质性内容 上海创新人才发展一体化

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