电商人才规划

人才能力打造的重点在于重心人才能力模型构建、分层分类识别重心能力、建立人才能力打造体系。重心人才能力包括通用(重心)胜任能力、系列基本能力、系列专业能力三种，分层分类进行识别，从人才地图-能力地图-学习地图建立人才能力打造体系。人才潜力的重点在于构建不同激励类型，根据不同激励类型识别激励重心，系统搭建各激励管理体系。构建目标激励、专项激励、虚拟股权、项目收益分红等不同激励方式，根据不同的激励特点或类型，设定不同考核指标，构建不同的管理体系。围绕人才能否支撑企业未来的发展，找出人力资源管理的重心问题。电商人才规划

打造人才供应链：有了规划，也有了盘点，内部人才的差值就明显体现出来。人才供应链主要解决人才从哪里来的问题。人才从哪里来？来自于两个方面，一个是内部人才供应，一个是外部人才供应。内部人才供应包括内部人才梯队和内部人才市场。内部人才梯队：每家企业都应该建立起人才梯队，根据职级、薪级和任职资格等级进行人才结构分布，高层级人才梯队出现缺口时，优先从低层级向上候补。内部人才市场：企业建立内部人才池和内部人才招聘体系，让人才自由流动。人才规划趋势企业如何制定人力资源战略规划？

人才规划是避免人才盲目引进与应急人才招聘的基础。人才规划指根据企业的战略规划，诊断企业现有人力资源状况，结合企业经营发展战略，并考虑未来的人才资源需求和供给状况来分析和估计，对企业的岗位编制、人员合理配置、员工教育培训、人才资源管理政策、招聘和选拨等内容进行的人才资源的职能性规划。 按照“优化结构、人才为本、创新提质”的原则，积极推进分配、用人机制上的变革，不断激发企业活力和创造力。积极探索人工成本调控模式，以建立和完善“长家匠”体系为主要手段，完善各级人才队伍建设，构建与企业发展相匹配的人才资源开发与管理体系，形成“能上能下、能进能出”的灵活用人机制和“风险共担、利益共享”的创新人才发展机制。

梳理清楚经营战略后，就有了人员需求预测的基础。还要做好现有人员的盘点，人员供给预测才能清晰明确。需求侧和供给侧都明确了，两者之间的差距，就是人力资源规划落地的方向。盘点主要盘点什么？从人的角度来看，员工的个人基本信息、工作履历、工作业绩评价、任期记录、选拔记录、职种序列、任职资格评审记录、培养记录、总量结构分析、薪酬记录和流动记录等。企业盘点时，还可以从岗位的角度来看，同一类岗位的员工数量、能力分布、任职等级结构、岗位胜任度、岗位继任计划等因素。当然，也有企业基于职类职种进行盘点，盘点不同序列的总量、结构、密度和板凳厚度。总之，盘点可粗可细，关键要和企业的发展阶段和管理精细程度相关。人才规划怎么能做好？

人才发展全景图将所有岗位纳为一个整体，可以有效统筹公司层面的人才发展与培养工作。对于员工而言，人才发展全景图明确了发展方向，对新进入、成熟期、发展期等职业发展阶段给予了指导原则，对员工职业进行了全生命周期的管理。好的人才发展体系，可以解决内部关键岗位人才来源问题，便于公司培养内部人才队伍，减少空降**，保持组织凝聚力和价值一致性。好的人才发展体系，还可以解决公司现有岗位人才的发展方向，为周期性人才培养方案提供依据。人才发展有几种典型场景：一个岗位晋升多个岗位、同一层次岗位可晋升为上一层次某个岗位、多个岗位晋升一个岗位、同一岗位可晋升为上一层次任何一个岗位、岗位之间可以互相轮岗。人才规划的典型方式是什么？管理人才规划讲师

如何规划？重点是要对企业的人力资源管理现状进行分析，尤其是人才结构、人才能力和激励机制的分析。电商人才规划

战略梳理与清晰：这是做好人才规划的前提条件，即企业需要对未来一年或几年的发展做出具体清晰的规划与明确方向，这样企业才不会迷失方向。因为企业是盈利性组织，故而经营目标务必量化，例如主营收入达到XXX亿，业务增长率达到多少？等，为了实现目标，我们需要多少人力才能实现？这是关键。人是企业里面较关键的资源，没有人企业的经营目标的实现就是浮云。依据企业的组织结构图，各个部门需要匹配多少人力？那就要进行匡算。第一步就是需要明确为了实现战略目标，各个部门至少匹配的人力需求是多少。电商人才规划

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