吉林技术人才规划

人才发展全景图将所有岗位纳为一个整体，可以有效统筹公司层面的人才发展与培养工作。对于员工而言，人才发展全景图明确了发展方向，对新进入、成熟期、发展期等职业发展阶段给予了指导原则，对员工职业进行了全生命周期的管理。好的人才发展体系，可以解决内部关键岗位人才来源问题，便于公司培养内部人才队伍，减少空降**，保持组织凝聚力和价值一致性。好的人才发展体系，还可以解决公司现有岗位人才的发展方向，为周期性人才培养方案提供依据。人才发展有几种典型场景：一个岗位晋升多个岗位、同一层次岗位可晋升为上一层次某个岗位、多个岗位晋升一个岗位、同一岗位可晋升为上一层次任何一个岗位、岗位之间可以互相轮岗。制定人力资源战略规划对企业发展的帮助。吉林技术人才规划

在实际操作中，人才规划工作通常是由人力资源部门牵头，因此要做到人才规划与业务发展匹配，人力资源部门就必须要了解业务、熟悉业务，同时也要让业务部门负责人参与到人才规划工作中来。人才规划要注意平衡好企业发展和人才培养的速度。如果企业的发展速度超过人才培养的速度，会造成员工能力跟不上企业的发展需求，不利于企业的长远发展。相反，如果人才培养的速度远远快于企业发展所需要的速度，企业无法充分用好人才，可能导致人才的流失，对企业而言就是一种资源的浪费。北京梯队人才规划做好人才盘点和规划很重要。

《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》提出了10项重大政策和12项重大人才工程：1、创新人才的推进计划；2、青年英才的开发计划；3、企业经营管理人才素质的提升工程；4、高素质教育人才培养工程；5、文化名家工程；6、健康卫生的人才保障工程；8、专业技术人才知识的更新工程；9、国家高技能人才振兴计划；10、现代农业人才支撑计划；11、边远贫困地区、边疆民族地区和**老区人才支持计划；12、高校毕业生基层培养计划；

人才规划其实就是人力资源战略规划，人才规划是基于企业战略及业务诉求出发，结合现有人才盘点，提出基于业务的人员需求预测，在人员供给预测的背景下，确定人才数量、质量、结构的过程。做好人才规划评估与复盘定期审视人才规划的有效性，评估工作中的不足之处和改进之处。简言之，人力资源规划逻辑如下。我的目标是什么？我怎么干事能实现目标？我干事需要多少人，不同专业多少人，什么水平？我现在有多少人？不同专业有多少人？什么水平？理想减去现状，就是差距，差距就是人力资源战略规划；有了人才规划，我下一步怎么实现人才理想状态？我干工作需要啥支持？人-机制-钱-权限？人才发展规划是个系统工程，人才的重心是进行人才梯队搭建。

人才能力打造的重点在于重心人才能力模型构建、分层分类识别重心能力、建立人才能力打造体系。重心人才能力包括通用(重心)胜任能力、系列基本能力、系列专业能力三种，分层分类进行识别，从人才地图-能力地图-学习地图建立人才能力打造体系。人才潜力的重点在于构建不同激励类型，根据不同激励类型识别激励重心，系统搭建各激励管理体系。构建目标激励、专项激励、虚拟股权、项目收益分红等不同激励方式，根据不同的激励特点或类型，设定不同考核指标，构建不同的管理体系。有了规划，也有了盘点，内部人才的差值就明显体现出来。北京公司人才规划

人才规划对企业的重要性。吉林技术人才规划

人才规划其实就是人力资源战略规划，人才规划是基于企业战略及业务诉求出发，结合现有人才盘点，提出基于业务的人员需求预测，在人员供给预测的背景下，确定人才数量、质量、结构的过程。人员供给预测：人员供给主要包括内部供给和外部供给两个维度。内部供给的分析维度包括：人才岗位适配分析表、人才盘点报告、后备人才队伍报告、内部劳动力市场报告、不同模块人才使用效能分析报告、不同模块人才密度分析等。外部供给预测，可宏观可微观。一般企业进行供给预测时，主要考虑微观即可，通过薪酬竞争力、市场人才稀缺度、企业吸引力等维度即可判断大致的人员供给预测。吉林技术人才规划

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