吉林人才激励阶段

激励可以使员工认清自己的不足。任何一个组织人员的表现都有好、中、差之分,对不同的人运用不同的激励方法,可以使先进的人受到鼓励,继续保持其积极行为,也可以使表现一般和较差的人受到鞭策,认识到自己的不足,从而主动改变自己的行为。激励可以使员工的个人目标与组织目标协调一致。员工的个人目标是由其个人的需要所决定的,这个目标不一定和组织的目标一致。运用激励方法进行企业目标管理,让员工参与组织目标的制定,在设置组织目标的时候尽可能地考虑员工的个人目标,并把组织目标具体分解为个人目标,可以使个人目标和组织目标很好地结合起来。同时,运用激励方法,满足员工的合理需求,减弱或者消除其不合理要求,也可以调节员工的行为,使其与组织目标协调一致,更好地实现组织目标。当员工参与制定的目标得到施行，他就会更有干劲，并为了实现目标而努力工作。人才激励如何能做的好？吉林人才激励阶段

做到公平也很重要，那么怎么做到公平呢？公平顾名思义，这是很基本的激励制度。公平的理论让我们知道，员工有时候积极性不仅与个人的实际报酬有关，同时跟周围的同事也有关系，跟同事之间的公平感更容易影响到员工的行为。攀比心理是较容易影响人们行为的。因此要让员工得到与投入相匹配的回报，尤其是让每一个员工得到同等的回报，他们就会知道自己的投入跟收获是可以等价的，尽量做到相对公平。让员工心里有归属感，认为公司是一个大家庭，需要共同去经营。企业人才激励目标对于企业来说，重要的是企业有人可用。

斯金纳认为当一件事的结果对一个人越有利时他就会越重复出现，反之则减弱。针对这个理论我们设定了目标管理，目标管理呢首先就是让他畅想下未来的人生蓝图及目标达成后个人的快乐收益，然后再根据把大目标分成阶段性的小目标，不断强化目标达成可产生的收益，从而激励他达成目标。强调用保健因素来满足员工的生理、安全需求，而用激励因素来满足员工的社交、尊重和自我实现需求。这个理论等于把马斯洛的需求理论更加量化了。一个真正的领导应该修养一种影响力即：不怒而威、不令而行的人格魅力。

对于企业来说，较重要的是企业有人可用，随着社会的发展,智力劳动的作用日益明显,组织内所拥有的各种专门人才的数量和质量对组织作用的发挥已经成为决定性的因素。因此,许多企业都在进行生产经营的同时,运用各种有效的激励方法来吸引人才,如支付高额报酬,提供良好的工作环境和生活条件,给予继续学习提高的机会等等，这种做法，可以吸收更多的人才加入企业。同时,管理者有效地运用各种激励方法,也可以消除职工的不满情绪,增加其安全感、满意感,增强组织的吸引力,保持组织内人员的稳定性。美国特别重视人才的吸收，它吸引了国外许多有才能的**、学者，这是美国在众多科学领域内保持优先地位的重要原因之一。为了吸引人才，美国不惜用重金创造良好的工作条件激励吸引人才。如国际商用机器公司采取了许多有效的激励办法：提供养老金、集体人寿保险和优厚的医疗待遇；给员工兴办了每年只交3美元会费就能享受带家属到乡村疗养的待遇；公司筹办学校和各种训练中心网，让员工到那里学习各种知识，如学习国际金融知识和编制机算机程序等等。这些办法吸引了很多人才为该企业全身心地工作。奖惩是激励机制建立的基本手段。

企业实施弹性福利意愿较强，调查显示，约16%的企业实施了弹性福利，且企业未来实施弹性福利的意愿较强，在未实施弹性福利的企业中，约半数以上企业打算在未来实施弹性福利。弹性福利实施类型，从弹性福利实施类型来看，以实施“部分弹性福利”方式为主，其中，年节、慰问类福利（新婚祝福、新生祝福、妇女节、六一节、司庆、服务奖）是企业实施弹性福利的优先。激励的本质:”每个人在主观.上都追求个人利益，按照主观私利行事,除非得到好处，否则参与者-般不会发自内心地行动”。这是人性使然，因此从激励的本质上来讲，经营激励就是如何从人性的角度来设计营造激励。通过分配机制、激励体系的搭建，促使企业员工自我驱动，自我激励，因此老板-项非常重要的工作就是搭建各项机制，特别是如何分钱机制，让优秀人才与老板成为事业共同体、命运共同体。人才激励之荣誉激励法。江西人才激励机构

组织行为学的观点认为，激励就是激发、引导、保持、归化组织成员的行为。吉林人才激励阶段

完善感情激励机制每个员工都渴望得到尊重，认同，赞许，理解，关心，关爱，体贴，都有一种归属心理，感情激励是其他激励机制无法替代的。感情激励的重心是关注人文，针对关键人才主要从以下几个方面下工夫：危难之时真诚相救；救人于水火，解人于危难是较能感动人、激励人的。当一个人在组织中体验到一种获救感时，这个人就会焕发出对于组织的信任，更能激励他们对于组织的奉献精神。困难之时真心相帮。人在危难之时，如果体会到充分的理解，关爱和信任，这种情感激发出的积极效应和忠诚是巨大的。吉林人才激励阶段

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