重庆人才激励学习

人才激励绝招3：情感激励法人是需要情感的交流，经常情感的交流使双方容易达成共识，并且产生信任，减少猜忌。在交流时彼此双方一定要真诚，发乎内心。老板甚至自爆缺陷与弱点，会让员工感动，并全力做好自己的本职工作。每个人内心深处都有恻隐之心，企业老板有时需要敞开心扉，抽空与下属进行交流、聊聊天，拉近彼此之间的距离，而不是让自己整天高高在上，神鬼莫测，如果遇到这样的老板，下属也一定会封闭自己的。关键点：善于利用人性的软弱。向刘备学习。（刘备的江山是哭出来的）员工岗位内容丰富化。重庆人才激励学习

绝招5：人才激励之欲望激励心理学家认为人有八种欲望，是每个人隐秘的较本质的欲望，满足了这些欲望，一个人就会被激发。活动欲。活动欲就是参与、享受生活与工作的欲望，这是与生俱来的欲望。也是低等级的欲望，现实中只要员工参与其中，那么积极性与主动性相对都会高很多占有欲占有欲是每一个人内心深处的欲望，你所要做的，就是让你的员工感觉公司是每一个人的，尤其是他的，每一个人都是这个公司的主人。就需要在公司股权分配上，顾及到大多数员工福建管理人才激励所谓激励，就是激发人的动机。

员工福利及变化，调查显示，企业为员工提供的除法定福利以外的0福利中，节日福利、员工培训以及体检提供比例较高，提供这几项福利的企业比例达到70%以上。与2015年FESCO开展的“企业员工福利调查”数据（以下提到的2015年数据均来自于此）相比，企业提供员工职业发展类福利、团建活动、企业年金、节日福利等福利项目的比例有明显提高。人均福利成本概况，2017年人均年福利成本为6036.2元，弹性福利成本占人均年福利成本的19.9%。与2015年相比，人均年福利成本在5000元以下的企业比例有所上升，人均年弹性福利成本占比在11%-20%之间的企业比例大幅上升。通过不同行业人均年福利成本比较发现，商务服务业、能源/原材料/金属制品业、房地产业以及金融/保险业人均年福利成本较高，均在8000元以上。从不同性质企业的人均年福利成本比较看，国有企业比较高，为8638.9元，外资企业位居其次，为6374元。

愿景激励做得好那就是真正地为员工和公司描绘出未来美好蓝图，做得不好就会变成大家所说的画大饼不切实际。有愿景意味着给员工们方向，有些员工缺乏的就是奋斗的方向感，奋斗的目标感，因此企业在必定的时候给员工绘制蓝图是很重要的。愿景的作用能让员工认识到企业的发展优势和企业的奋斗目标，能让他与自身的目标进行结合，让员工的脑子里面有明确的奋斗方向，知道下一步该做什么。在这样的文化氛围下，员工就可以更好地做出选择和行动。从而激发他们工作热情以及对目标的强烈渴望，全力全力以赴地朝着目标奋斗。人才激励结合企业发展周期。

马氏干法：（人才激励结合企业发展周期）A.初创期：务必解决人才温饱问题，确保基本生活保障，否则人才不回来。同时让人才看到项目发展机会，避免危险。有时创始人自己都看不到希望，但一定要让员工看到未来，创始人有时人格分裂。B.成长期：一定要给人才成长空间，股权激励，事业平台，得到认同与尊重，面子与里子都要给，虽然辛苦，但人才觉得在这里过得比较滋润。C.成熟期：企业在行业内发展得不错，有一定有名度，人才在这享有成就感；甚至分红或新投资进来部分股权变现收入，比在同行干强不少，又受人尊重，自然而然以企为家。D.转型期：如果企业规模做大后，上下游整合，内部裂变是一种趋势，鼓励重心人才出去创业，自己做老板，公司予以投资，减低风险，优秀人才达到自我实现的人生理想。人才激励具体怎么做？重庆构建人才激励

构建将以工作为中心和以人为中心相结合的组织结构。重庆人才激励学习

稳定靠中高层，发展靠重心技术，人才对很多公司来说，技术人员和管理者都是公司的中流砥柱，关系到公司的发展，企业对这些人才的激励不能马虎。数据显示，企业较为重视的激励对象从高到低依次为重心技术人才、中层人员、高管和一般员工及其他，企业选择比例分别是36%、28%、21%和15%。企业针对不同级别采取的激励方式有差别，调查发现，除了重心技术人员外，企业采用现金和福利激励的比例会随着员工层级的提高而降低，采用股权激励、内部创业/跟投激励的比例随着员工层级的提高而提高，晋升激励的比例在中层人员中应用较广。重庆人才激励学习

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