企业人才激励原则

很多人可能也会认为：华为的激励做的好，是因为华为有钱。必须有足够的钱才能产生足够的激励效果。但从实际来讲：有钱没钱和激励机制是否有效没有任何关系。很多创业公司没有多少钱，照样可以吸引并激励好的员工；而很多财大气粗的企业，不恰当的物质激励却带来负面效果。华为的优势不在于财大气粗，而是在于有一套「不让雷锋吃亏」的长期有效的激励机制。华为的HR告诉我们，在华为，人才激励的主要导向就是：①过去企业就是「我的」，激励后将变成「我们的」②过去的企业文化就是老板文化，激励将变成共同打造组织文化③过去决策全靠老板一人，激励后决策将变成集体智慧④过去责任体系是对老板负责，激励后将变成对组织负责......人才激励的重要性在哪?企业人才激励原则

人才激励之被认可欲就是希望得到别人的肯定，领导要多鼓励。发现他们的优势、闪光点、好的成绩，就立刻去激励、表扬、赞美。通过这样的方式，满足他们的被认可欲。当员工觉得自己被认可，自己的能力得到承认的时候，他们会心甘情愿、死心塌地的干好自己的工作。人才激励之信仰欲每个人都有自己的信仰，就是自己存在的价值和意义。有的人为了家庭，有的人为了事业，有的人为了金钱，有的人为了宗教信仰……比较高明的领导，就是能够深入到员工的心中，了解他们本质上的信仰欲，然后给予认同、引导、激励，当你这样做的时候，员工就把你当成了自己人，把公司当做了自己的公司。员工一旦认可公司，认可你，你就不需要操什么心了，他们自会燃烧，点亮公司。这就是运用人的信仰欲的魔力。马云，乔布斯，雷军，俞敏洪，罗永浩等，都是这样的高手。组织人才激励口号人才激励之情感激励法。

员工福利及变化，调查显示，企业为员工提供的除法定福利以外的0福利中，节日福利、员工培训以及体检提供比例较高，提供这几项福利的企业比例达到70%以上。与2015年FESCO开展的“企业员工福利调查”数据（以下提到的2015年数据均来自于此）相比，企业提供员工职业发展类福利、团建活动、企业年金、节日福利等福利项目的比例有明显提高。人均福利成本概况，2017年人均年福利成本为6036.2元，弹性福利成本占人均年福利成本的19.9%。与2015年相比，人均年福利成本在5000元以下的企业比例有所上升，人均年弹性福利成本占比在11%-20%之间的企业比例大幅上升。通过不同行业人均年福利成本比较发现，商务服务业、能源/原材料/金属制品业、房地产业以及金融/保险业人均年福利成本较高，均在8000元以上。从不同性质企业的人均年福利成本比较看，国有企业比较高，为8638.9元，外资企业位居其次，为6374元。

人才激励有如下十三种常用的方法：1、思想激励——人心散，事业完2、行为激励——因人而异，投其所需3、参与激励——公司是我家，发展靠大家4、目标激励——梦想人生，期待成功5、培训激励——打通晋升通道的任督二脉6、竞争激励——你追我赶，共同提升7、晋升激励——晋升在即，成功就在眼前8、文化激励——灵活多变，后顾无忧9、榜样激励——公司需要楷模，时代造就英雄10、绩效激励——绩效优先，兼顾公平11、荣誉激励——军功章上有我的一半，也有你的一半12、薪酬激励——人之所需，物欲为先13、股权激励——企业留驻重心人才的关键人才激励管理体系的实施是一项艰巨而复杂的工程，是一种管理观念，也是一种管理思维。

员工晋升周期有缩短趋势，数据显示，约6成以上的企业晋升周期为半年至2年之间。其中，外资企业和国有企业晋升周期较长，民营企业晋升周期较短。不同行业的晋升周期比较结果显示，旅游/酒店/餐饮业、电信通信/计算机/互联网/信息技术业、房地产业以及媒体出版业的平均晋升周期短于均值。90后新生代激励强调创新，“90后”和“95后”大批进入职场，并成为新生力量。他们思想自由、个性张扬，由于经济压力不大，所以企业激励时更需做到及时激励与认可（69.96%）和强调良好的工作氛围（68.23%）。关于人才激励的案例。河南企业人才激励

人才激励应该是在开放的、扁平的、动态的组织结构中展开。企业人才激励原则

说的人才激励那么如何激励员工，让他们的积极性和主动性不断涌现？这是很多企业老板经常思考的主要问题之一。哲学家说人性是两面的，不同的制度和机制会引导出不同的人性，天使和魔鬼的距离并没有我们想象的那么遥远。好的制度能够让人变成天使，坏的制度能够让人变成恶魔。诺贝尔奖获得者、机制理论之父赫尔维茨则认为：“每个人在主观上都追求个人利益，按照主观私利行事，除非得到好处，否则参与者一般不会发自内心地行动”。这是人性使然，因此从激励的本质上来讲，经营激励就是如何从人性的角度来设计激励。企业人才激励原则

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