山西公司人才规划

进行人才规划：企业的发展战略，指导了企业的人才战略，也指明了企业需要什么类型的人。目前企业存在多少岗位空缺，我们可以分析哪些是必要的，哪些是不必要的；同时还要考虑人才供给饱和度，确保人才培养后的人才溢出带来的培养浪费，也确保不会因为某个人才的突然流失而造成企业发展断层。人才的规划指导了企业当下的招聘需求与培养需求。建立人才输入通道：企业的人培育以自培为主，还是对外招聘成熟人才为主，这个问题是企业在人才规划时确定的。通过前期的人才规划，我们确定通过内部培育还是外部招聘，内外占比多少较合适，内部培育是否可靠，当下的培养机制是否合理，哪些岗位可以通用，哪些岗位的人才需求比较特殊？当做好了这些的规划后，再考虑人才战略的施行，内培为主，就需要培养体系的梳理与建设，外聘为主，就需要去寻找合适的通道。人才规划怎么做有助于企业创新？山西公司人才规划

重心三大命题。首先，企业未来需要什么类型的人才？数量够不够？人才盘点结束后，结合企业发展需要的人才数量与质量目标，结合企业目前的人才现况，很快就清楚未来的人才需求了。这里需要明确各个部门、岗位都需要什么类型的人才，具体的要求是什么等，需要结合岗位职责说明书去完成。其次，企业如何开发？知道了目标与任务后如何去实现？那就要考虑到对岗位人才需求的急迫性、重要性而决定采取什么方式解决，外部招聘还是通过内部培养方式？需要统筹兼顾后作出选择。，如何使用这些人才？企业提供岗位机会与事业平台，未必就能很好的让他们全力以赴的工作，这就需要在激励机制、公司愿景、企业文化等多维度进行打造。人才规划讲师如何制定人力资源战略规划？

评估与复盘：人才规划是一个庞大的体系，牵涉面很广，当中随着经营环境的变化、市场的变化，企业的战略也可能面临调整，那么意味着企业的人才规划也需要动态调整与更新，计划赶不上变化确实也不可避免会发生。当发生这种情况时，企业需要定期进行评估和复盘各项工作的进度与完成质量状况，发现偏差及时进行纠正，提前做好预案工作。通过这种PDCA不断循环，使企业的人才规划工作不断迈上新的台阶，同时确保人才的供应保质保量完成。

企业要实现高质量发展必须要对人才发展进行规划。如何规划？重点是要对企业的人力资源管理现状进行分析，尤其是人才结构、人才能力和激励机制的分析。围绕人才能否支撑企业未来的发展，找出人力资源管理的重心问题。人才发展规划重心在于从基石构建、识别重心、体系构建三个维度进行人才梯队搭建、人才能力打造和人才潜力。分析人力资源重心问题：1、人才结构分析：要进行人力资源盘点，从企业的整体年龄、学历、司龄、职称、专业分析，再分层分类进行职能结构、专业结构等交叉分析诊断，看企业需要什么类型结构的人才。2、人才能力分析：根据企业的发展阶段，分析企业的人才能力是否能适应企业的发展，分析企业的通道发展，分析企业的选聘机制。3、薪酬激励机制分析：分析企业薪酬现状、激励机制如何，是否能够针对不同的管理类型和人才类别，员工都能得到有效激励。根据企业情况建立管理、专业、技术、项目管理、市场经营、后勤等序列职位发展通道。

相信经过以上步骤，企业的“用人逻辑”就会涌现出来，通过将前几个部分进行联动，从战略目标、关键业务领域、关键成功因素、关键岗位定义及规划、人才工作计划等维度梳理，即可得到整体人力资源战略规划。当然，完善的人力资源战略规划，不单单包括基于差距分析的人才队伍规划，还应该包括如何实现规划的具体措施，如招聘计划、培养计划等。同时，还要明确所需要的资源和权限，以保证工作的有效落地。执行规划并实施，监控通过PDCA的循环，保障人才规划的有效落地。好的人才发展体系，可以解决内部关键岗位人才来源问题.吉林餐饮人才规划

人才规划其实就是人力资源战略规划。山西公司人才规划

人才预测和规划是前提，更重要的是确保源源不断的符合业务需要的人才供应，解决人才供应，实现人才与组织共同发展。人才供应体系解决人才供应与培养的问题，即战略需要什么样的人才，人才从哪里来？人才供应链衔接人才规划和人才盘点，是人才工作中不可或缺的一环。如果我们把企业价值链当做一条人才价值链，输入端，是企业的战略和业务诉求，输出端是优秀人才、组织能力和企业绩效。过程端，就是人才规划、人才盘点、人才供应的持续循环。山西公司人才规划

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