重庆公司人才发展

留人之道--礼遇人才：每个人都有自尊的需要，特别是拥有一技之长的人，更是希望得到别人尊重以及上司的礼遇，有时尊重与礼遇比说教更管用。用人机制与考核、激励体系完善了，甚至不需要去管人，让人才实现自我管理的良性循环，老板们要做的敬人、爱才就好。三国时期曹操赤脚迎许攸的故事广为流传。官渡之战前夕，曹操处于劣势。而这时许攸来投，喜得曹操光脚奔出营帐相迎，许攸深受感动，许攸建议曹操率精兵夜袭乌巢，导致袁绍大败，曹操从此成为强大的军阀。因此老板们想要事业做大，优秀人才的加盟成为必要条件，加盟后如何让他们奋发有为，给他们足够的尊重与礼遇是非常重要的。老板们不要以为企业给员工发了工资、提供了福利，就可以颐指气使、财大气粗，将下属们视为“奴才”，如果连起码的尊重都没有，优秀人才迟早还是会离开的。如何做如何建立企业内部培训体系？重庆公司人才发展

学以致用：博学力行，语出《礼记·中庸》。指崇尚知识，博采众长，追求广博的学识和渊博的学问，然后尽力去做，身体力行实践，脚踏实地奋斗，即学与行，理论与实践相统一，知行合一。《朱子语录》也再次提到："论先后，当以致知为先；论轻重，当以力行为重。"一个人的道德修养是很重要的，其次是知识学问，再就是努力去做的问题了。致知力行的大概意思就是，人要有丰富的学识，并要努力去行动、实践。通过曾子、朱子的典籍以及明代王阳明的“知行合一”哲学观点，强调了致知而后行的重要意义。学以致用，顾名思义，就是学到的东西要能用在实际工作中并取得成效。企业培训不是学历教育，不能只在理论和方法上打转转，必须要把学到的东西真正用到战场上去。企业培养人才，既不能只在射击场上练习打靶，也不能只在游泳池里训练游泳，而是要走进战场、跳入大海，在实战场景中提升团队战斗力。切记，企业培训不是学制教育，夯实基础就算达标。企业培训的目的就是要让学员学到用得上的东西，在工作中产生绩效。技术人才发展规划人才梯队的建设应该怎么做？

新人融合：新人进入企业后，他的目的不是得到一份工作而已，如果新人觉得这份工作紧紧就是能养家糊口，估计干不长，人是因为看到希望才会去拼搏的。内部培养的管理人才、技术骨干等，也需要不停的轮回学习，价值观与文化的灌输。因此企业“育才”这项重要工作必须年年抓、月月抓、日日抓，丝毫不可松懈，给员工发展机会与希望。新人入职培训开启人才发展的第一步，也是人才成长曲线的第一阶段，这个阶段很重要决定了新人是否可以融进来、融下去...

选人时机：企业在不同发展阶段选人策略不用：初创阶段：老板需要主动出击去“找”人才，不能坐等人才上门，甚至创始人需要花80%的时间去找人。聊梦想、理念、价值观、事业平台、人生价值等。需要通过各种渠道，的去挖掘人才。成长阶段：企业有了一定的积累与基础后，根据企业的发展定位与成长性，需要外部引进与内部培养结合起来，两条腿走路，外部引进与内部培养比例需要对人才需求的数量与迫切程度而定。成熟阶段：企业在行业内有了一定的影响力，也有了一定实力。企业应该考虑以培养为主，外招为辅。稳定期（转型或衰退期）：原则上停止招聘与人才培养，如出现岗位空缺，尽量通过转岗或内部人才市场方式完成，另外做好人员优化、迭代以及继任规划。人才培养的创新方法！

因材施教就是根据每个人的不同情况，采用不同的方式进行教育。美国心理学家本杰明·布鲁姆说过：“许多学生在学习中未能取得优异成绩，主要问题不是学生智慧的欠缺，而是由于未得到适当的教学条件和合理的帮助。中国的大教育家孔子早在2000多年前就提出了这个观点。因材施教的典故出自《论语·先进篇》一次，孔子讲完课回来，学生子路匆匆走过来问：“先生，如果我听到一种正确主张，可以立刻去做吗？”孔子说：“怎么能听到就去做呢？还是问一下父兄吧！”子路出去后，另一个学生冉有也过来问了孔子同样的问题，孔子马上回答道：“对，应该马上去做。”听到孔子的回答，他的另一个学生公西华感觉很奇怪，就问孔子：“先生，子路和冉有提出的是一样的问题，你怎么给出不一样的回答呢？”孔子笑着说：“每个人的性格不一样，教育方法也要不一样。冉有遇事容易犹豫不决，所以我鼓励他果断执行；而子路逞强好胜，所以我要劝他多听取别人的意见，这就是因材施教。”构建好胜任力模型，人才培养体系是关键。重庆公司人才发展建议

如何打造企业的育人机制？重庆公司人才发展

吸引要素：人力资源管理领域中的海潮效应，则强调了用人单位与人才之间的内在张力：用人单位若想吸引更多的人才并留住人才，使其发挥积极作用，就必须具备足够的吸引力 。A.短期收入：薪资、奖金、提成等B.长期回报：分红、股权收益等C.自我实现：自我价值实现、财务自由等D.精神生活：心神愉悦、心情舒畅等。企业要想吸引到优秀人才，必须在以上四个层面做好才行。当然企业处在不同发展阶段，吸引的方式与侧重点是不一样的，需要结合实际情况加以分析、使用。重庆公司人才发展

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