武汉如何构建人才发展培养

胡雪岩用人：清代中后期红顶商人胡雪岩的经商之道与用人之道，值得企业家们好好学习。他有独特的用人之道，值得我们好好细思。知人善任之智：善识人用人，把住人才即把住财脉。胡雪岩紧紧抓住人才这一要害，“延揽人才”，强调"看了人再用"，他的"看"是不拘一格的，是从不同角度、不同方面去看，所以能为自己的事业选择比较好人选。胡雪岩用人不拘一格，他身边的许多人在别人眼中都是“败家子”，但他们在胡雪岩的手下，一个个都是具有特殊作用的不可多得的人才。但对于人才必须学会掌控，只有这样才能让其为我所用。胡雪岩对人才掌控之招的运用，使他身边的人才济济，并且时刻忠诚于他，为他出谋献策，卖力为他成就商业上的胡氏帝国奠定了坚实的基础。因此优秀人才大到对一个国家，小至对一个企业而言，具有不可低估的价值，可谓得人才者得天下，失人才者失天下。人才培养方案如何撰写？武汉如何构建人才发展培养

思想引导：企业的人才来自两部分，外部引进与内部培养，外部引进的人才具有不同的背景烙印，与当下的企业文化、理念是否相融？那就需要在培训之中加以“改造”；内部培养人才时，有的学员可能是校招生，作为管培生进行培养，他们是一张白纸，毫无社会经验与工作经验，需要在人才发展项目之中加以灌输企业的文化、价值观；如果学员来自其它企业，具有一定的工作经历，参与人才培养项目后，那就更应该重视思想改造。思想改造的目的是思想达成一致、取得共识方可使大家心往一处想、劲往一处使，形成合力。我们不难发现，很多企业的新员工入职培训，首先就是企业文化课程讲解、公司制度不无道理，思想引导的重要性不容忽视。广州创新人才发展理念完善机制、用好人才，狠抓住“培育人才”关键。

 人才忠诚：现实中很多企业强调员工忠诚度，希望对企业忠诚、对老板忠诚，否则英雄无用武之地。对怀揣本领的人才而言，通常会比较难以管理、自命不凡、甚至桀骜不训，这样的人才即使有通天的本领，估计很难驾驭的住。三国时的诸葛亮全心全意辅佐刘备打天下，取得了刘备的充分信任，刘备白帝城托孤于诸葛亮后，刘禅视其为相父，事事请教，而诸葛亮依旧事必躬亲，鞠躬尽瘁、死而后已，没有半点居功自傲，可谓忠诚至极，累死五丈原。诸葛先生的一世英名，永载史册。可见人才的忠诚度是非常重要的，如果心猿意马，朝秦暮楚，那么可能一事无成。平台很重要，平台可以成就一个人，但平台需要的是一个忠诚的人。企业在甄选人才时，针对不同岗位性质、不同职级的人才，关键点的选择判定有一定差异。例如：重要人才，重点关注其眼界、胸怀与格局；中端人才，关注重点是其价值观、人品与可塑性；基层人才，关注重点是其操作技能

曾国藩识人之术，常人觉得不可思议，其实，就是因为他善于观察细节，从小事看人、识人，并且用人。举例说明：当时清朝廷准备任命中国台湾总督，李鸿章给曾国藩推荐了三人，除了刘铭传还推荐了另外两个人。希望他的老师曾国藩选出适合的人。为了找出他们三人中品格、条件较好的那位，曾国藩便故意约他们在某个时间到曾府去面谈。约定的时间早已过了，曾国藩却迟迟不出现，故意让三人在客厅中等候，曾国藩在暗中仔细观察他们的态度，观察他们的一举一动。只见其他两人坐立不安，不停地东张西望，不停地抱怨，显得非常不耐烦。只有刘铭传看不出一丝烦躁，安安静静，心平气和地欣赏着曾国藩家客厅中墙上的字画。后来曾国藩问他们客厅中字画的内容，只有刘铭传一个人答得出来。结果可想而知，刘铭传被推荐为中国台湾总督，刘铭传不负众望，终于成为建设中国台湾的大功臣。俗话说，见微知著。曾国藩善于用人，是因为他深谙识人之道，往往能以小见大，从细节看出一个人的道德和品质，确实值得我们学习。同时通过各种工具、方法测试候选人的企图心与“野心”，不想当元帅的士兵不是好士兵。如何打造企业的育人机制？

双因素理论：人才激励理论很多，比较有影响力的当属赫茨伯格提出“双因素理论”，即“保健-激励”理论，在企业内部属于福利的保健因素，对员工不会有激励作用，只会消除不满，让员工安心，放心，无后顾之忧；而薪酬、奖金、分红、晋升、荣誉等属于激励因素，这些则能激励人才好好工作，为企业创造价值，但给的时候要慢慢给，不要一次给予太多，始终要让下属对你充满期待。重要的是千万不要混淆了保健因素与激励因素本质区别，否则根本达不到预期效果。人才是培养出来的，不是挖来的。广州创新人才发展理念

用什么方法才能培养出人才？武汉如何构建人才发展培养

留人之道--留人机制：通用留人有两类干法：A.感情留人：较基础、不可或缺，但效果不会太理想。在现实利益诱惑，感情显得很苍白。B.文化留人：需要时间的积累，逐渐形成与沉淀。也就是需要企业发展到一定阶段，企业文化被员工认同了，且高度认同与接受，即员工在这里工作感到心神愉悦，故而会放弃其它方面的待遇而选择留下来。企业文化的本质就是员工赖以生存的环境和各种机制的组合，也即是企业生态。这两类留人都需要时间的沉淀，如企业处在成熟与稳定阶段效果会好一些。差异留人干法：A.利益留人：针对基层管理人才、有潜质的储备对象、熟练技工人才。 B.利益+职业规划：企业中层管理人才与中级技术骨干。C.事业留人：高级管理人才、技术骨干，对企业处在初创与成长阶段效果会比较好。武汉如何构建人才发展培养

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