成都何为人才发展培养体系

敬业&操守: 空降兵一般多是高职高薪挖过来，在企业里面处在“聚焦光”下，大家都在注目他的一言一行，老板其实也是通过各种渠道了解他的情况。虽然老板授予大权，但未建立足够的信任。此时空降兵首先应该身先士卒、冲在业务前线，以自己的专业与经验帮助下属解决实际困难，提升他们的业绩，千万不要整天坐在办公室里发号施令，搞一些不贴合实际的战略、规划等，当下解决企业面临的实际困难更有意义与价值。把自己作为企业的主人而不是局外人，主动“揽活”，每件事情认真对待，予以落实，做到“事事操心、事必躬亲”，增强老板与子弟兵对空降兵的好感。空降兵在企业里面处于高管职位，甚至是企业的高层领导，掌握了审批大权，这时不能飘飘然，忘乎所以。老板的钱都是辛辛苦苦赚来的，一定要懂得节省，做好财务预算，将每一分钱都用在刀刃上。更重要的是不能有私心，损公肥私，一旦被老板发现或被举报属实，空降兵将难以存活，故而品行一定要端正，不要贪图小利，得不偿失。有时是老板故意以利益、金钱、美色去试探空降兵的品行与操守，如一不小心，没有控制自己的欲望，就可能踩雷区阵亡了。从0到1，如何快速搭建人才梯队？成都何为人才发展培养体系

大佬求才：A.雷军创业之初，不差钱差人，雷军找人到了疯狂程度，几乎每天都在找人，有一个人他2个月至少聊了十多次，有的时候甚至聊十几个小时以上，谈他的商业模式、发展规划、未来规模等，雷军以他真诚恭谦的态度，吸引了许多技术专才加盟小米。B.华为任正非去清华大学找正在攻读博士学位的郑宝用，任总不择手段，与他“同居”几天，郑宝用实在招架不住任总的软磨硬缠，无奈之下放弃清华大学博士学习，加盟华为，是华为早期影响力极大的总工程师。如何做好人才发展阶段参加培训到底有没有用？

选人机制：如何选才，机制很重要，机制设计得好的话，更容易找到适合企业所需的优秀人才且稳定性还好。选才机制设计的是将候选人的个人发展规划/素质&才能与企业的愿景/岗位能力匹配起来，勾勒出清晰的“人才画像”。方式可以各异，如通过“看相”方式识才，看相不是迷信而是一种科学，几百年上千年经验的积累与传承，大数据分析的结果。这要求面试官要具有丰富的经验，对业务非常熟悉，具备识人的慧眼。另海尔设计的“出”人才机制很实用，“相马不如赛马”，降低相马的风险，选出真才实干的人才。人才从哪里来？是从外部来，还是内部来，只要把平台搭建好了，人才自然涌出来。因此企业选才机制建设很重要。

人才涵义：如何评价一个人是不是人才，即人才判定标准，众说纷纭，答案也是千差万别。我们引用人力资源管理之父戴维·尤里奇提出的新人才公式：人才=能力*承诺*贡献，权作参考。按照人力资源价值性和稀缺性标准,将组织的人力资源分成4种类型:人才、通用型人才、辅助性人才、独特人才。人才没有一个而准确的定义，每个时代对人才赋予的涵义也不一样。但有一个万变不离其宗的真理，那就是人才必须能为组织带来价值，特别是增量价值。价值可以是多维度的，例如带来好的客户群体、完善上下游供应链、优化组织运作效率、提升企业的利润、技术研发能力、产品设计与运营能力等等。总之就是该人才加入后能在原来基础之上带来新的价值、提升竞争力，促使企业向更高的台阶迈进。能够给组织创造价值，是对人才的评判企业人才培养方式有哪些？

留人之道--利益绑定：现在的社会是一个功利的社会，人与人之间的关系更多是等价交换的关系，如果价值不对等或交换中止了，那么维系你们之间的关系纽带也就断了。员工在企业工作，需要获得足够的报酬来养家糊口，这是家庭现实生活的需要。企业这个组织说白了就是一个平台，平台上的双方就是一种“买卖”关系，如果老板们理解透了这层涵义，也就明白了如何挽留优秀人才了。优秀人才除了在老板打造的平台上实现自身的梦想之外，同时希望获得市场公允的利益回报，缺一不可，否则不长久。短期通过提供行业竞争力的薪酬之外、还要设计与业绩有关的考核报酬；长期需要设计股权激励、事业合伙人机制、形成命运共同体，长期锁定可以持续为企业创造价值的优秀人才如何构建人才发展战略体系？江苏如何构建人才发展哪家好

靠培训能不能解决关键岗位人才培养问题？成都何为人才发展培养体系

 人才忠诚：现实中很多企业强调员工忠诚度，希望对企业忠诚、对老板忠诚，否则英雄无用武之地。对怀揣本领的人才而言，通常会比较难以管理、自命不凡、甚至桀骜不训，这样的人才即使有通天的本领，估计很难驾驭的住。三国时的诸葛亮全心全意辅佐刘备打天下，取得了刘备的充分信任，刘备白帝城托孤于诸葛亮后，刘禅视其为相父，事事请教，而诸葛亮依旧事必躬亲，鞠躬尽瘁、死而后已，没有半点居功自傲，可谓忠诚至极，累死五丈原。诸葛先生的一世英名，永载史册。可见人才的忠诚度是非常重要的，如果心猿意马，朝秦暮楚，那么可能一事无成。平台很重要，平台可以成就一个人，但平台需要的是一个忠诚的人。企业在甄选人才时，针对不同岗位性质、不同职级的人才，关键点的选择判定有一定差异。例如：重要人才，重点关注其眼界、胸怀与格局；中端人才，关注重点是其价值观、人品与可塑性；基层人才，关注重点是其操作技能成都何为人才发展培养体系

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