北京组织人才发展管理方法

操作宝典：A.初创阶段：0-1阶段主动出击，寻找人才，甚至不拘一格，这时候主要是要利用优秀人才的特长，打下天下是关键。老板的大部分时间应该在物色人才，这时候企业规模小，一穷二白，靠的是企业家的人格魅力、梦想、企业愿景与使命去吸引人才。B.成长阶段：企业有了一定客户与市场、存活没有问题，商业模式可行，这时候企业吸引优秀人才的重点就要靠股权了，因为此时的股权才有价值；此外就是企业在发展壮大过程中，要给予优秀人才广阔的成长空间，与企业一起成长。C.成熟阶段：企业在行业内有了一定的影响力，这时企业实力也足够。经过时间的沉淀，一定要梳理提炼出企业文化精髓，落实到员工日常行为规范当中去。“什么气味的公司吸引什么品位的员工，这叫气味相投”。这时重点考虑利用人才扎堆效应、事业平台、精神生活去吸引人才。D.稳定阶段：市场饱和，企业经营到顶峰后开始回落，面临业务转型或重新市场定位。企业内部出现人员迭代，岗位继任机会，企业处在转型阶段，针对新产品或新项目，可以以内部裂变方式，鼓励内部优秀人才出去创业，母公司予以扶持，达到合作共赢，减少信任风险。人才发展的抓手是什么？北京组织人才发展管理方法

新人融合：新人进入企业后，他的目的不是得到一份工作而已，如果新人觉得这份工作紧紧就是能养家糊口，估计干不长，人是因为看到希望才会去拼搏的。内部培养的管理人才、技术骨干等，也需要不停的轮回学习，价值观与文化的灌输。因此企业“育才”这项重要工作必须年年抓、月月抓、日日抓，丝毫不可松懈，给员工发展机会与希望。新人入职培训开启人才发展的第一步，也是人才成长曲线的第一阶段，这个阶段很重要决定了新人是否可以融进来、融下去...成都专业人才发展需求如何调动员工在人才培训中的积极性？

双因素理论：人才激励理论很多，比较有影响力的当属赫茨伯格提出“双因素理论”，即“保健-激励”理论，在企业内部属于福利的保健因素，对员工不会有激励作用，只会消除不满，让员工安心，放心，无后顾之忧；而薪酬、奖金、分红、晋升、荣誉等属于激励因素，这些则能激励人才好好工作，为企业创造价值，但给的时候要慢慢给，不要一次给予太多，始终要让下属对你充满期待。重要的是千万不要混淆了保健因素与激励因素本质区别，否则根本达不到预期效果。

敬业&操守: 空降兵一般多是高职高薪挖过来，在企业里面处在“聚焦光”下，大家都在注目他的一言一行，老板其实也是通过各种渠道了解他的情况。虽然老板授予大权，但未建立足够的信任。此时空降兵首先应该身先士卒、冲在业务前线，以自己的专业与经验帮助下属解决实际困难，提升他们的业绩，千万不要整天坐在办公室里发号施令，搞一些不贴合实际的战略、规划等，当下解决企业面临的实际困难更有意义与价值。把自己作为企业的主人而不是局外人，主动“揽活”，每件事情认真对待，予以落实，做到“事事操心、事必躬亲”，增强老板与子弟兵对空降兵的好感。空降兵在企业里面处于高管职位，甚至是企业的高层领导，掌握了审批大权，这时不能飘飘然，忘乎所以。老板的钱都是辛辛苦苦赚来的，一定要懂得节省，做好财务预算，将每一分钱都用在刀刃上。更重要的是不能有私心，损公肥私，一旦被老板发现或被举报属实，空降兵将难以存活，故而品行一定要端正，不要贪图小利，得不偿失。有时是老板故意以利益、金钱、美色去试探空降兵的品行与操守，如一不小心，没有控制自己的欲望，就可能踩雷区阵亡了。浅谈关于人才培养的策略及方法。

大佬求才：A.雷军创业之初，不差钱差人，雷军找人到了疯狂程度，几乎每天都在找人，有一个人他2个月至少聊了十多次，有的时候甚至聊十几个小时以上，谈他的商业模式、发展规划、未来规模等，雷军以他真诚恭谦的态度，吸引了许多技术专才加盟小米。B.华为任正非去清华大学找正在攻读博士学位的郑宝用，任总不择手段，与他“同居”几天，郑宝用实在招架不住任总的软磨硬缠，无奈之下放弃清华大学博士学习，加盟华为，是华为早期影响力极大的总工程师。如何打造企业的选人机制？安徽一站式人才发展中心

从0到1，如何快速搭建人才梯队？北京组织人才发展管理方法

学水浒：大团队管理学习《水浒传》，那就是梁山排位，排在前面的也服，排在后面的也服，显示了宋江高超的水平。梁山队伍里面有侠肝义胆的英雄豪杰、例如林冲、武松、鲁智深；重情重义地方土豪的卢俊义；有背叛大哥晁盖的懒汉白日鼠白胜；还有小偷小摸的鼓上蚤时迁，可以说梁山三教九流，什么人物都有，但却各安其位，管理得井然有序，在“替天行道”旗帜的指引下，各路英雄豪杰慕名而来，纷纷加入梁山阵营，在宋江带领下梁山事业蒸蒸日上。北京组织人才发展管理方法

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