想要给员工分股权，又担心员工不愿意买。
有的老板很担心：“员工不愿意买怎么办？”我会问：“换了你，你愿不愿意买？”老板回答：“我当然愿意。”我又问：“为什么你担心员工不愿意？“老板嗯嗯半天也说不出原因。我又问：“你都已经折价了，要是员工还不愿意买你的股权，你觉得他有资格成为你的股东吗？”老板于是陷入了思考。
所以，各位老板们，做股权激励时，你自己首先得对企业的未来有信心，然后对你的股权有信心。不要想当然的去揣测员工的想法，员工比我们想象的要聪明得多。
员工愿不愿意买，一、看对企业有没有信心，他是否觉得股权有价值；二、看方案是否宣传到位了，他是否明白方案的每一层意思；三、看方案设计是否合理，是否是他认同的游戏规则。
所以，与其关心员工愿不愿意买，不如关心如何在执行中，创造出股权的价值。
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给员工做股权激励，激励对象必须实资入股：
有的美容院在做股权激励时，激励对象不愿意掏现金，老板于是赠送一定的股份，但通过运营情况来看，都达不到激励的效果。因为是赠送的，激励对象并不珍惜，工作的责任心并没有得到多少加强。
而一旦激励对象用现金入股，效果完全不一样，因为她的钱投到了店里，她得时刻操心她的钱，才会把美容院的事业当作自己的事情来做，才会全身心投入，这是一种十分奇妙的心理。
所以，股权激励的重点是激励对象必须按双方约定的股份以现金方式认购，而且规定入股的资金必须一次性或分几次到位，这样的规定是对双方合作的真正负责。只有实资到位，才能 获得股东身份，这一点一定要明确。
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美业老板给员工做股权激励，一定要非常明确分红时间和比例
建议每年分红一次，但鉴于员工素质参差不齐等因素，也可以季度分红或者月度分红，不管多长时间分红，都必须在合作协议里明确下来。分红的数量建议不要把当期利润一次性分完，店铺还有一个永续发展的问题，比较好是预留10％-20％利润用于再发展，也可以当流动资金，当双方合作期满后，可将预留而未分配的利润进行一个分配。
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2020年这个特殊之年，对各行业的发展都产生了深远的影响，对全世界人民来说是一场考验。我们回顾此次**中受到很大影响的餐饮类企业——西贝莜面村，危机时刻，店面租金、人力成本的重担牢牢地压在老板一个人的身上，连老板本人也说公司遇见了重大的现金流危机，可能挺不过三个月。
相比于西贝莜面村，上市公司海底捞看起来却没有显得那么水深火热。据了解，西贝莜面村也曾做过股权激励的设计，想做一家值钱的企业，想要上市，但是后来因为部门的股权激励、店面的股权激励做的很成功，赚到了钱，停下了上市的脚步。
如果西贝当年能够保持股改的初心和决心，坚定的走向资本市场，面临重大危机时的抗风险能力是否会更加强一些呢？
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美容院股权激励机制，是特别好的员工的希望
徐小平说，创业的基础就是两个，一个是团队，一个是股权结构。股权结构不合理，公司一定做不成。
当年马云开创阿里巴巴，更早18人创业，不断引进风头，给员工设立期权、股权，激励员工全身心付出，让员工与自己永结同心，共同赋能，让特别好的前列人才觉得为自己做事业。
直至现在，阿里王国不再是18个人同担共苦，同进同退，而是数万员工拧成一股绳，使尽全力，只为阿里发展得更好，因为这是他们共同的事业。
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股权激励有什么效果？
具体到每个企业，股权激励非常终有没有效果呢？我认为取决于四个方面：
1、老板有没有决心。不怕没决心，大不了不做；非常怕“伪决心”，半途而废！这将是企业信用在员工心中的又一次破产，而且是严重破产。
2、企业有没有前景。企业战略、内部管理、业务模式甚至是老板的能力等，让员工对企业发展是否有信心。股权激励它不能解决所有问题，企业还是需要有一定的基本面。
3、方案是否科学。很多老板认为股权激励嘛，很简单，百度一搜一大把，拿来优化即可。却不知股权激励大方向把握容易，但是细节设计难！没有两家公司是一样的，故没有两个股权激励方案是一样的。
4、实施是否到位。很多老板重方案设计不重方案落实，方案出来后宣传一下就开始执行，往往不了了之。股东的变化、股权的调整、考核条件的优化、分红的兑现等等，都是需要在股权激励实施过程中把好关。
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