南通贝雅颜美业股权值得去吗

我的门店适合做股权激励吗？

很多老板不知道自己的门店是否适合做股权激励，其他他担心的不是能不能做的问题，而是对做股权激励有担心，根本不是适合不适合的问题。担心做了股权激励没有效果。

企业适不适合做股权激励，本身就是一个伪命题。我的观点是：只要企业还有经营下去的理由，就适合做股权激励！的确，股权激励存在风险，我们贝雅颜美业股权专注美业股权这个版块，就是为了大家解决这个问题的。这种风险是可以通过科学的方案设计和有效的执行予以规避。

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任何一家公司的创始人都要有50%以上的股权，在重大决议上得有一票否定权。

美容院老板前期投入至少占到51%或72%的股份，才可保证美容院发展的稳定性。

我们设想美容院两位合伙人股权平分，在拓客活动、分店扩张、内部培训等事项上，员工到底听谁的，两位都是美容院的老板，但彼此观点不同就会让员工乱成一锅粥，处于极大内耗中，再好的品牌扶持，再好的产品项目，都会功亏一篑。

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股权激励是一种长效激励工具，其作用是一些短期激励方式无法比拟的。员工是否留得住，除了待遇，是否能让其体现出价值、有归属感也很重要。从另一个层次上看，股权激励也是企业发展的催化剂，不但能留住内部特别人才，还能吸引外部特别管理人才。

股权激励成为一种工作导向，可以激励员工调动工作积极性，有利于激发大家工作潜力，从而提高企业的经营业绩和重点竞争能力。

但是股权激励也是一把双刃剑，只有股权激励用得好，才能让企业“如虎添翼”。所以，在制定股权激励方案时，一定要把握好一个度，这样才能让员工与企业共同成长、实现双赢。

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老板与员工的两种模式

老板与员工模式的模式的转变，第一种是雇佣模式：老板与员工之间是雇佣与被雇佣的关系，第二是合作模式，共同经营一家店，共同出资、共同经营、共担风险，双方是合作关系。

第一种模式让员工从内心会觉得我是给老板打工的，你给我多少钱，我干多少活。老板对员工行使管理职能，而员工服从老板的管理。这种模式下，员工是被动的，他会觉得我是在给你干，所以很多时候就会出现一些矛盾。

而第二种模式是从原来的雇佣制变成了合伙制，同时员工的身份也发生了变化，从原来的员工变成了股东之一。而这个店的每一分花销与收入都与他有关系，他更关心店的整体利益。

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良好的晋升体系

同时门店也要做好员工的晋升体系，并加强员工技术的培训和员工价值观的教育，提升内部的重点文化，形成强有力的作战团队。对于员工发展与晋升，公司层面会有一个总的政策和统一标准。这是内部秩序，员工晋升必须在这个大的平台上去实现。

不是部门负责人想怎么做就怎么做。比如说，我们组织晋升工作，遇到有的部门负责人，把它当做撒花来做，部门20个人，他能报10来个晋升需求，这是明显不负责任和不懂晋升的行为，企业也不会允许他这么做的。

所以，真正为员工考虑，要了解好企业的晋升政策。比如工作时间、专业技能、考核业绩等情况。假设一个员工想要晋升为主管，同岗位工作必须要满3年以上，专业技能要达到中级水平，要实际的专业方面的工作业绩证明。这就是规则和内部规律，员工必须要在这个规则下去实现个人发展目标。

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美业老板给员工做股权激励，一定要非常明确分红时间和比例

建议每年分红一次，但鉴于员工素质参差不齐等因素，也可以季度分红或者月度分红，不管多长时间分红，都必须在合作协议里明确下来。分红的数量建议不要把当期利润一次性分完，店铺还有一个永续发展的问题，比较好是预留10％-20％利润用于再发展，也可以当流动资金，当双方合作期满后，可将预留而未分配的利润进行一个分配。

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